Anspruch auf Befreiung von Nachtdienst?

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Mit Urteil vom 09.04.2014 (Az.: 10 AZR 637/13) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten kann, nicht als arbeitsunfähig erkrankt anzusehen ist. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

Der Fall – was war passiert?

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, die Klägerin als Krankenschwester ohne Ableistung von Nachtschichten zu beschäftigen. Zudem machte die Klägerin ihre Ansprüche auf Arbeitsentgelt unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges geltend. Die im Jahr 1963 geborene Klägerin ist seit dem 01.09.1993 bei der Beklagten als Krankenschwester beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus und beschäftigt ca. 2000 Mitarbeiter. Nach der Dienstplangestaltung ist Schichtdienst zu leisten. Die Frühschicht dauert von 6.00 Uhr bis 14.30 Uhr, die Zwischenschicht von 11.30 Uhr bis 22.00 Uhr, die Spätschicht von 14.00 Uhr bis 22.30 Uhr und die Nachtschicht von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr.

Die Klägerin muss gesundheitlich bedingt Medikamente einnehmen, die zum Einschlafen führen und einen nächtlichen Schlaf bewirken. Sie ist deshalb seit dem Ende ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Jahre 2011 nicht mehr in der Lage, Nachtdienst zu leisten. Soweit sie zum Nachtdienst eingeteilt wurde, was seit Dezember 2011 durchschnittlich zweimal im Monat der Fall war, tauschte sie die Dienste mit anderen Mitarbeitern. Eine betriebsärztliche Untersuchung am 30.04.2012 bestätigte den Befund, dass die Klägerin keine Nachtdienste mehr leisten kann. Hierauf schickte der Pflegedirektor die Klägerin nach deren Frühdienst am 12.06.2012 mit der Bemerkung nach Hause, sie sei arbeitsunfähig krank und werde für die nächsten 6 Wochen Entgeltfortzahlung erhalten. Mit Schreiben vom 14.06.2012 teilte die Klägerin der Beklagten mit, sie könne ihren Dienstverpflichtungen hinsichtlich der Früh-, Spät-, Zwischen-, Wochenend- und Feiertagsdiensten nachkommen, sei deshalb nicht arbeitsunfähig und biete ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Die Nachtdienste hätten bisher nicht mehr als 5% der gesamten Arbeitszeit betragen. Die Beklagte bekräftigte mit Schreiben vom 12.07.2012 ihren Standpunkt, es liege eine Arbeitsunfähigkeit vor; die Klägerin könne ihre Tätigkeit erst wieder aufnehmen, sobald sie wieder Nachtdiensttauglich und damit vollarbeitsfähig sei.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat der klagenden Krankenschwester Recht gegeben. Die Klägerin habe einen Beschäftigungsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis, der sich aus den §§ 611, 613 i. V. m. § 242 BGB herleitet. Die Klägerin sei nicht an der Arbeitsleistung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit gehindert. Die Arbeitsunfähigkeit beurteilt sich nach der vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung wie sie der Arbeitgeber ohne die Arbeitsunfähigkeit als vertragsgemäß annehmen muss. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil sich die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögern würde. Die Klägerin kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Krankenschwester weiterhin ausüben; ihre eingeschränkte Verwendbarkeit hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit steht dem nicht entgegen. Die Klägerin kann unstreitig sämtliche von ihr als Krankenschwester geschuldeten Arbeiten ausführen, ohne dass von Verhinderung oder Verzögerung einer Heilung die Rede sein kann. Sie ist nach Art und Ort der Arbeitsleistung sowie zeitlicher Dauer der Arbeit uneingeschränkt einsetzbar und unterliegt Einschränkungen nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit und insoweit auch nur in Bezug auf die Nachtschicht. Zwar sind die Nachtschichten grundsätzlich von der Arbeitspflicht der Klägerin mit umfasst; jedoch gibt es keine vertragliche Festlegung der Arbeit auf die Nachtzeit. Vielmehr ist es der Beklagten nach § 106 GewO überlassen, die Arbeitszeit im Rahmen ihres Schichtmodells festzulegen, wobei die Nachtschicht gewöhnlich einen ganz untergeordneten Anteil einnimmt. Die Klägerin kann daher verlangen, dass die Beklagte ihr Weisungsrecht so ausübt, dass für die Klägerin keine Nachtdienste anfallen. Nach § 106 Abs. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Der Beklagten bleibt das volle Weisungsrecht gegenüber der Klägerin mit Ausnahme zur Einteilung von Nachtdiensten erhalten. Damit werde die Beklagte nicht unbillig benachteiligt.

Auswirkungen auf die Praxis für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zu begrüßen und zeigt mit deutlicher Klarheit, dass Arbeitnehmer auch einen Beschäftigungsanspruch haben können, wenn sie ihre Arbeit wie im bisherigen Umfang nicht voll erfüllen können. Der Arbeitnehmer hat somit einen Beschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber und damit einen Anspruch auf vertragsgemäße Vergütung, wenn er trotz Einschränkung in der Verteilung der abzuleistenden Arbeitszeiten (hier Ausnahme vom Nachtdienst) nur eingeschränkte Tätigkeiten erbringen kann. Ist es dem Arbeitgeber unter ordnungsgemäßer Ausübung des ihm zustehenden Direktionsrechts zumutbar, die Arbeit vertragsgemäß für den Arbeitnehmer einzuteilen, so hat dieser einen Beschäftigungsanspruch. Letztendlich kommt es hier immer auf den konkreten Einzelfall an. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht die Wichtigkeit im Falle von gesundheitlich bestehenden Einschränkungen zu prüfen, ob eine angepasste Ausübung der Arbeit – insbesondere in Bezug auf die Arbeitszeit – möglich ist.