Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist für jeden Arbeitnehmer grundsätzlich ein sehr wichtiges Dokument, um sich bei anderen Arbeitgebern erfolgreich bewerben zu können. Sehr oft herrscht in der arbeitsrechtlichen Praxis Streit über den Inhalt und die ordnungsgemäße Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Man kann es etwas zugespitzt formulieren: „Ein Arbeitszeugnis ist nicht Alles, aber ohne ein Arbeitszeugnis ist Alles nichts“. Damit soll ausgesagt werden, dass Arbeitgeber bei Bewerbungen Wert auf ein ordnungsgemäß erteiltes und möglichst gutes Arbeitszeugnis legen. Hierbei mag der Wert eines Arbeitszeugnisses kontrovers diskutiert werden, da es Studien gibt, die ca. über 90% der Arbeitszeugnisse als mit der Note „gut“ bewertet ansehen. Dennoch hält das Bundesarbeitsgericht an seiner ständigen Rechtsprechung fest, wonach ein Arbeitnehmer bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwar Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat, er, der Arbeitnehmer, aber darlegungs- und beweisbelastet dafür ist, dass ihm eine bessere Note als ein befriedigendes Arbeitszeugnis zu steht.

Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über das Arbeitszeugnis und seine mögliche praktische Umsetzung zu Gunsten der Arbeitnehmer im Arbeitsleben.

Ausgangspunkt der Betrachtung ist hierbei, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis zu erteilen hat. Dies ergibt sich aus den §§ 109 GewO, 630 BGB. Hierbei hat der Arbeitnehmer das Wahlrecht darüber zu entscheiden, ob er ein einfaches Arbeitszeugnis oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis wünscht. Grundsätzlich kann man empfehlen bei einer Tätigkeit über einen Zeitraum von länger als 6 Monaten sich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen zu lassen. Bei einem Zeitraum unter 6 Monaten ist es überlegenswert zu prüfen, ob ein einfaches Arbeitszeugnis ausreichend ist.

1.Einfaches Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer kann ein einfaches Arbeitszeugnis bei dem Arbeitgeber beantragen. Das einfache Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf die Art und Dauer der Beschäftigung. Es enthält ausdrücklich keine Angaben dazu wie der Arbeitgeber gearbeitet hat und wie sein Verhalten im Arbeitsverhältnis war.

2. Qualifizierteres Arbeitszeugnis

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gibt nicht nur die Art und Dauer der Beschäftigung wieder, sondern enthält eine qualifizierte Wiedergabe wie der Arbeitnehmer gearbeitet hat und wie sein Verhalten im Arbeitsverhältnis zu bewerten war.

3. Qualifiziertes Zwischenzeugnis

Zudem können Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis bei einem Vorgesetztenwechsel ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen oder ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen, um sich erfolgreich bei anderen Arbeitgebern bewerben zu können. Letzteres löst im laufenden Arbeitsverhältnis manchmal „Spannungen“ aus, während grundsätzlich jeder Arbeitgeber nachvollziehen kann, dass der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis wünscht, wenn ein Vorgesetzter wechselt und somit letztmalig die Möglichkeit besteht, die  erbrachten Leistungen durch diesen Vorgesetzten beurteilen zu lassen.

Da wie ausgeführt ein Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einen Anspruch auf ein befriedigendes Arbeitszeugnis hat, ist es grundsätzlich sinnvoll, nach Möglichkeit im laufenden Arbeitsverhältnis sich ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erteilen zu lassen; insbesondere bei einem Vorgesetztenwechsel. Das erteilte qualifizierte Zwischenzeugnis kann bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls dazu genutzt werden, um im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auf das qualifizierte Arbeitszeugnis positiv einzuwirken. Dies geht selbstverständlich nur, wenn das Zwischenzeugnis noch relativ „frisch“, d. h. nicht zu alt ist.

4. Inhalt, Form und Bewertung des Arbeitszeugnisses

Hat man als Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erhalten, so stellt sich immer die Frage, wie dieses Zeugnis zu bewerten ist. Viele Arbeitnehmer fürchten durchaus zurecht, dass das Zeugnis nicht immer wohlwollend formuliert sein könnte. Wer z. B. den Satz liest: „Er bemühte sich stets“, der sollte misstrauisch werden, ob er ein wohlwollend qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten hat, das als weitere Bewerbungsgrundlage taugt. In der Zeugnissprache haben sich  zahlreiche „doppeldeutige Formulierungen“ und versteckte Hinweise entwickelt, die in der Zeugnissprache als unzulässig gelten und gemeinhin erst einmal als gut formuliert einherkommen. In Arbeitszeugnissen gilt die Wendung „stets bemüht“ als unzulässiges Geheimzeichen für eine völlig unzureichende Leistung.

Das Arbeitszeugnis soll dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen erleichtern. Daher muss es in einer angemessenen äußeren Form abgefasst sein. Erforderlich ist, dass das Zeugnis schriftlich erteilt und eigenhändig unterzeichnet ist. Ebenfalls muss das Zeugnis ein Ausstellungsdatum tragen und den Arbeitnehmer mit Vor- und Familienname sowie akademischen Titel korrekt wiedergeben. Das Zeugnis ist auf dem üblichen Geschäftsbriefkopf des Arbeitgebers zu erstellen (BAG, Urteil vom 03.03.1993 – 5 AZR 182/92).

Jenseits dieser Grundsätze gibt es viele arbeitsgerichtliche Einzelfallentscheidungen. Das Zeugnis darf keine Risse, Flecken oder andere Verschmutzungen aufweisen. Ebenso sind Rechtschreibfehler zu korrigieren (LAG Hessen Beschluss vom 21.10.2014 – 12 Ta 375/14).

Inhaltlich muss das Zeugnis den Grundsätzen der Vollständigkeit, Wahrheit, Ehrlichkeit und Klarheit entsprechen. Ein Arbeitnehmer hat somit Anspruch darauf, dass das Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen enthält, die für einen künftigen Arbeitgeber von Interesse sind, wenn er über die Einstellung des Arbeitnehmers entscheidet. Daraus folgt, dass das Zeugnis die wesentlichen Aufgaben des Arbeitnehmers wahrheitsgemäß wiedergibt.

Bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers steht dem Arbeitgeber ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Letztendlich ist ein Arbeitgeber aufgrund der hierzu ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet, dem Arbeitnehmer nur ein befriedigendes Arbeitszeugnis zu erteilen, d. h. die Note „3“ zu vergeben. Erteilt der Arbeitgeber ein schlechteres Arbeitszeugnis, so trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer schlechter gearbeitet hat. Möchte der Arbeitnehmer hingegen ein gutes oder sehr gutes Zeugnis, so trifft ihn hierfür die sogenannte Darlegungs- und Beweislast.

Für viele Arbeitnehmer erscheint es als selbstverständlich, dass ein Arbeitszeugnis eine Schlussformulierung enthält, mit der Bedauern, Dank und gute Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck gebracht werden. Das Bundesarbeitsgericht erteilt einer solchen Schlussformulierung eine Absage. Grundsätzlich korrespondiert mit der fehlenden Verpflichtung des Arbeitgebers, persönliche Empfindungen, wie Bedauern, Dank oder gute Wünsche, im Arbeitszeugnis zum Ausdruck zu bringen, der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses ohne einen entsprechenden Schlusssatz. Da eine Schlussformel nach dem Gesetz nicht zum erforderlichen Zeugnisinhalt gehöre, habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung einer vom Arbeitgeber verwandten Schlussformel unabhängig davon, ob in ihr tatsächlich Geheimzeichen im Sinne des § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO zu sehen seien. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer keine Schlussformel akzeptieren muss und im Gegenzug keinen Anspruch auf eine ihm genehme Schlussformulierung hat (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11).

5. Was kann ich für Sie tun?

Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten? Ich prüfe für Sie das Arbeitszeugnis und stehe Ihnen bei einer Zeugnisberichtigung zur Verfügung.

Bei Ihnen steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, da Sie einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder eine Kündigung erhalten haben?

Ich führe für Sie die Verhandlungen bzw. das Kündigungsschutzverfahren und berücksichtigte bei einer Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass Sie ein entsprechendes Arbeitszeugnis erhalten.