Führungskräfte, Manager und leitende Angestellte haben in der Regel besondere Fähigkeiten, tragen sehr viel Verantwortung und arbeiten oft über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus. Für viele leitende Angestellte, Manager ist es nicht nur ein Job, den sie ausüben, sondern eine Berufung, mit der sie sich voll identifizieren. Aufgrund ihrer besonderen Position im Unternehmen werden Sie regelmäßig dem Lager des Arbeitgebers zu geordnet. Kommt es zu einem Trennungswunsch durch den Arbeitgeber, dann ist die Enttäuschung oft groß. Meistens können sich Arbeitgeber nicht auf stichhaltige Gründe zur Begründung einer Kündigung berufen, die den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes Stand hält. Deshalb wird im Vorfeld oftmals versucht, eine einvernehmliche Regelung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag herbei zu führen. Brauchen Sie als Manager, leitender Angestellte gerichtliche Hilfe, weil Sie sich gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren möchten, so können Sie trotz ihrer besonders verantwortungsvollen Position die Arbeitsgerichtsbarkeit anrufen. Dies stellt einen großen Vorteil dar, der genutzt werden sollte. Auch hier gilt es unbedingt zu beachten, dass ab Erhalt einer schriftlichen Kündigung innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage zu erheben ist. Nur so ist es möglich, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu realisieren oder die stattfindenden Verhandlungen über ihren erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu nutzen, um optimale finanzielle Konditionen für ihren Ausstieg aushandeln zu lassen. Es bestehen bei leitenden Angestellten im Arbeitsrecht wichtige Besonderheiten, die nachfolgend dargestellt werden.

Die Position des leitenden Angestellten im Arbeitsrecht

Zum Kreis der leitenden Angestellten zu gehören, ist für viele Arbeitnehmer ein Ziel, auf welches sich hinzuarbeiten lohnt. In vielen Unternehmen sind diverse Vergünstigungen daran gekoppelt, zu diesem privilegierten Kreis von Mitarbeitern zu gehören. Nicht vielen Betroffenen ist bewusst, welche kündigungsrechtlichen Konsequenzen sich daraus ergeben, wenn man tatsächlich „leitender Angestellter“ im Sinne der gesetzlichen Regelung ist. Dies gilt im besonderen Maße für den leitenden Angestellten, der die Voraussetzung des § 14 KSchG erfüllt. In der Praxis legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst häufig an die Beurteilung, ob ein Mitarbeiter leitender Angestellter ist, weniger strenge Maßstäbe als die gesetzlichen Bestimmungen an. Kommt es unter diesen Voraussetzungen zu einer Kündigung des Vertragsverhältnisses, ist zunächst zu klären, ob der betroffene Mitarbeiter wirklich ein leitender Angestellter ist. Hiervon hängt maßgeblich ab, ob ein zu führender Kündigungsschutzprozess gewonnen oder mit Zahlung einer guten Abfindung abgeschlossen werden kann.

Wer gilt nach BetrVG und KSchG als leitender Angestellter?

Als leitender Angestellter, Führungskraft oder Manager wird bezeichnet, wer in einem Unternehmen eine Position einnimmt, die mit Führungsaufgaben verbunden ist, zum Beispiel der Führung von Mitarbeitern oder der Planung und Kontrolle der Aufgaben. Dies ist allerdings keine rechtlich gültige Definition. Um festzustellen, ob eine Position als leitender Angestellter vorliegt, sind unterschiedliche Gesetze zu prüfen: zum einen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), zum anderen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Können Sie Arbeitnehmer selbständig einstellen oder entlassen nach § 14 Abs. 2 KSchG?

Zunächst ist zu klären, ob der Angestellte die Befugnis hat, selbstständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen nach der Vorschrift des § 14 II KSchG. Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss sich nicht auf alle Arbeitnehmer des Betriebs erstrecken. Sie müssen jedoch berechtigt sein, mindestens eine „qualitativ“ sehr bedeutsame Anzahl von Arbeitnehmern für den Betrieb entweder einstellen oder entlassen zu können. Selbst Personalleiter haben oftmals nicht die Befugnis, eigenständig darüber zu entscheiden, wenn Sie einstellen oder entlassen.

Nicht der Arbeitsvertrag ist entscheidend, sondern die tatsächlich ausgeübte Einstellungs- oder Entlassungskompetenz

Entscheidend für die Bewertung, ob Sie leitender Angestellter sind, ist nicht ausschließlich der Arbeitsvertrag. Dort ist oft explizit zu lesen, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber als leitender Angestellter qualifiziert wird. Zur korrekten rechtlichen Einordnung, ob ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter zu qualifizieren ist, ist jedoch nicht nur die vertraglich eingeräumte Personalkompetenz entscheidend, sondern ein Großteil der Tätigkeit des leitenden Angestellten muss darin bestehen, entweder Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen. So verlangt es der § 14 II KSchG.

Der leitende Angestellte nach dem Betriebsverfassungsgesetz

§ 5 III Nr. 1 BetrVG fordert sogar, dass der leitende Angestellte zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sein muss und diese Befugnis in der Praxis fortlaufend ausübt. Darüber hinaus steht in § 5 Abs. 2 und 3 BetrVG, dass solche Arbeitnehmer, die eine Generalvollmacht bzw. Prokura haben oder die Aufgaben übernehmen, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, ebenfalls als leitende Angestellte gelten.

Zu unterscheiden ist die Führungskraft bzw. der leitende Angestellte vom Geschäftsführer oder Vorstand. Dieser ist Arbeitgeber und unterliegt dementsprechend anderen arbeitsrechtlichen Regelungen als der Arbeitnehmer. Beim leitenden Angestellten ist dies nicht der Fall, auch wenn Besonderheiten beim Arbeitsrecht beachtet werden müssen. (Weitere Details können Sie der Rubrik Arbeitsrechtslexikon „leitende Angestellte“ entnehmen.)

Besonderheiten im Arbeitsrecht bei leitenden Angestellten

Leitenden Angestellten kommt eine besondere Stellung im Arbeitsrecht zu. Sie sind zwar Arbeitnehmer, aber der Kündigungsschutz ist eingeschränkt im Vergleich zu „normalen“ Arbeitnehmern.

Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem leitenden Angestellten stellen

Der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag nach §§ 9,10 KSchG stellen, ohne dass dieser einer Begründung bedarf. Dies deshalb, da ein leitender Angestellter unternehmerische Arbeitergeberaufgaben wahrnimmt. Hierfür ist zwischen dem Arbeitgeber und dem leitenden Angestellten ein besonderes Vertrauensverhältnis erforderlich. Der leitende Angestellte kann daher trotz dem Feststellen einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung durch das Arbeitsgericht nicht den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses durchsetzen, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt. Das Gericht beendet dann das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe der gesetzlichen Vorgaben des §§ 9,10 KSchG. Eine solche nach den gesetzlichen Vorgaben begrenzte und durch das Gericht dem leitenden Angestellten zugesprochene Abfindung ist oft wesentlich niedriger als eine auf Verhandlungsbasis erzielbare Abfindung. Ein weiterer Unterschied liegt darin, dass das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) keine Anwendung findet. Wer also echter leitender Angestellter ist, darf laut Arbeitsrecht so viel arbeiten, wie er möchte. Überstunden werden aber in der Regel nicht vergütet, da nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts bei Diensten höherer Art und dementsprechenden Gehalt keine Vergütungserwartung bestehe.

Zu beachten ist zudem, dass leitende Angestellte wegen ihrer Nähe zur Führungsebene bereits Haftungsansprüchen ausgesetzt sein können. Eine gute Versicherung zugunsten des leitenden Angestellten kann daher sehr ratsam sein und sollte idealerweise von dem Arbeitgeber bezahlt werden. Des Weiteren finden ein potenzieller Interessensausgleich bzw. ein Sozialplan keine Anwendung.

Was gibt es bei der Kündigung von leitenden Angestellten zu beachten?

Erhält ein leitender Angestellte eine Kündigung und erhebt eine Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber darlegen- und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Gründe nachweisen können. Dabei gibt es einige Besonderheiten, die berücksichtigt werden müssen.

Die personenbedingte Kündigung umfasst unter anderem die Kündigung aufgrund von Krankheit. Da langanhaltende Krankheiten oder häufigere Kurzerkrankungen bei einer Führungskraft oft eine größere Beeinträchtigung des Betriebsablaufs darstellen, gibt es hier Unterschiede in der Interessenabwägung. Zusätzlich können leitende Angestellte aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung im Unternehmen strengeren Verhaltenspflichten unterliegen. Daher kann eine Pflichtwidrigkeit in diesem Bereich unter Umständen gravierender gewertet werden, so dass ein Sachverhalt, der bei normalen Arbeitnehmern höchstens eine Abmahnung nach sich zieht, bei leitenden Angestellten als Grund für eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung dienen kann. Hier bedarf es im jeweiligen Fall immer einer ausführlichen Prüfung des Einzelfalls.

Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es grundsätzlich keine Unterschiede, die berücksichtigt werden müssen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch hier den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Das heißt, er muss prüfen, ob dem leitenden Angestellten eventuell eine Weiterbeschäftigung unter veränderten Bedingungen angeboten werden kann.

Ist der Betriebsrat für leitende Angestellte zuständig?

Nein. Der Betriebsrat ist nicht für leitende Angestellte nach § 5 III BetrVG zuständig. Deshalb ist dem Betriebsrat eine beabsichtige Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten gemäß § 105 BetrVG nur rechtzeitig mittzuteilen. Auch unterfällt der leitende Angestellte nicht den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Betriebsvereinbarungen geltend daher nicht für leitende Angestellte.

Ist der Betriebsrat vor der Kündigung eines leitenden Angestellten anhören?

Nein. Nach § 102 I BetrVG ist der Betriebsrat nur vor Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören, d.h. der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht bestehenden Gründe für die beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers mitteilen.

Tipp:

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte in der Kündigungsschutzklage mit Nichtwissen rügen, dass der Betriebsrat vor Ausspruch ihrer Kündigung gemäß § 102 I BetrVG angehört worden ist. Trägt der Arbeitgeber dann in dem Kündigungsschutzprozess vor, dass Sie ein leitender Angestellter im Sinne von § 5 III BetrVG seien, so trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Kann ihr Arbeitgeber nicht nachweisen, dass Sie ein leitender Angestellter gemäß §5 III BetrVG sind, und hat er deshalb nicht den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört, so ist diese Kündigung unwirksam. Sie gewinnen den Kündigungsschutzprozess bzw. haben beste Chancen, den Fehler ihres Arbeitgebers zu nutzen, um eine sehr gute Abfindung zu erzielen. Selbstverständlich können Sie aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung ihren Arbeitsplatz weiter beanspruchen.

Lassen Sie sich von Ihrem Experten für Arbeitsrecht in Darmstadt beraten

Der Status eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter ist im Arbeitsrecht geregelt und zieht bestimmte rechtliche Besonderheiten nach sich. Lassen Sie sich deshalb von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn Ihnen ein entsprechendes Vertragsangebot gemacht wird. Ich prüfe für Sie, ob Ihre Position als Führungskraft im Arbeitsrecht dem leitenden Angestellten entspricht und demzufolge die oben dargestellten Unterschiede beachtet werden müssen. Bei Bedarf unterstütze ich Sie auch im Hinblick auf die vertragliche Festlegung von variablen Gehaltsbestandteilen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Im Falle einer Kündigung prüfe ich für Sie, ob erfolgreich ein Kündigungsschutzverfahren erfolgreich geführt werden kann. Selbstverständlich berate und vertrete ich Sie auch außergerichtlich, wenn sich ihr Arbeitgeber von Ihnen einvernehmlich mit einem Aufhebungsvertrag trennen möchte. Als ihr Berater und Coach entwickele ich mit ihnen gemeinsam eine Strategie wie ihre Ziele optimal verwirklicht werden können. Hierbei ist nicht nur Durchsetzungskraft gefragt, sondern viel Fingerspitzengefühl, um die oft anzutreffenden Konflikte zwischen den verschiedenen Akteuren zu verstehen, richtig zu bewerten und lösungsorientiert zu klären.

Kontaktieren Sie bei Fragen und Problemen Ihren Arbeitnehmeranwalt in Darmstadt

Bei allen Streitigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber stehe ich Ihnen beratend sowie außergerichtlich und gerichtlich zur Seite. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Darmstadt bin ich ausschließlich auf diesen Rechtsbereich fokussiert mit Zulassung als Rechtsanwalt bereits seit dem Jahr 2000. Ich vertrete ausschließlich Arbeitnehmer, Manager und leitende Angestellte sodass Sie keinen Interessenkonflikt befürchten müssen, wenn Sie mich mit Ihrem Fall beauftragen.

Nehmen Sie gleich Kontakt zu unserer Kanzlei mitten im Herzen von Darmstadt auf und vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin. Ich nehme mir Zeit für Ihren individuellen Fall und mache diesen zu meinem. Ihre Zufriedenheit und die Durchsetzung Ihrer Rechte sind mein Ziel!