Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen – Unter welchen Voraussetzungen verjährt der Urlaubsabgeltungsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 31.01.2023, – 9 AZR 456/20 –

Von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Wann verjährt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung?

Über diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 31.01.2023 entschieden.

Der Fall – was war passiert?

Die Parteien streiten über Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2015.

Von Juni 2010 bis Oktober 2015 befand sich der Kläger in einem Anstellungsverhältnis als leitender Angestellter bei der Beklagten. In dem Anstellungsvertrag war u.a. in § 4 Abs. 2 geregelt, dass nicht genommener Urlaub mit dem 31. März des Folgejahres verfalle.

Im Oktober 2015 trafen die Parteien eine Vereinbarung, in welcher u.a. geregelt wurde, dass von nun an der Kläger als Auftragnehmer selbstständig für die Beklagte als Auftraggeberin tätig sei und sämtliche Ansprüche aus der bisherigen Tätigkeit des Klägers abgegolten seien.

Im August 2019 kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos.

Mit der Klage hat der Kläger geltend gemacht, ihm stehe ein Anspruch auf Abgeltung des während der gesamten Laufzeit des Vertrags zustehenden Urlaubs zu. Der Kläger hat die Abgeltung von insgesamt 270 Tage Urlaub für die Jahre 2010 bis 2018 eingeklagt.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht stellte auf die Berufung des Klägers das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in der Zeit von Oktober 2010 bis Oktober 2015 fest. Im Übrigen wies das Gericht die Berufung zurück.

Mit der Revision zum Bundesarbeitsgericht beantragte der Kläger nur noch die Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2015.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision teilweise stattgegeben, insoweit, dass dem Kläger ein Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG für die Jahre 2010 bis 2014 zusteht.

Beginn der Verjährungsfristen für Urlaubs- und Abgeltungsanspruch

Zunächst stellt das Bundesarbeitsgericht im Grundsatz fest, dass der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG einen reinen Geldanspruch darstellt und als solcher der Verjährung nach § 194 Abs. 1 BGB unterliegt. Daneben unterliegt auch der Urlaubsanspruch der Verjährung nach § 194 Abs. 1 BGB.

Für den Beginn der dreijährigen Verjährungsfrist gem. § 199 Abs. 1 BGB differenziert das Gericht zwischen Urlaubsansprüchen und dem Abgeltungsanspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis darauf hinweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird

Für Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis beginnt die Verjährungsfrist erst, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist. Damit meint das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber angehalten ist, den Arbeitnehmer rechtzeitig aufzufordern, seinen Urlaub innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen. Daneben wird gefordert, dass er den Arbeitnehmer auf die Verfallsfristen des § 7 Abs. 3 S. 1 und 3 BUrlG aufmerksam macht. Kommt der Arbeitgeber dieser Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, verfällt der Urlaub weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG noch beginnt die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB.

Wann beginnt die Verjährungsfrist für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

Den Beginn der dreijährigen Verjährungsfrist des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung  macht das Gericht am Schluss des Jahres, in welchem das Arbeitsverhältnis geendet hat, fest. Hierbei stützt es sich auf § 199 Abs. 1 Nr. 1 und 2 BGB. Hiernach muss für den Verjährungsbeginn der Anspruch entstanden sein und der Gläubiger – hier der Arbeitnehmer – von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt haben oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen können müssen.

Einfluss der Mitwirkungsobliegenheit auf den Beginn der Verjährungsfrist

Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers besitzt für den Verjährungsbeginn des Urlaubsanspruchs eine beachtliche Relevanz. Erst wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit erfüllt hat, beginnt die Verjährungsfrist.

Achtung! – Bei der Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung ist in der Regel Eile geboten!

Anders bei dem Beginn der Verjährungsfrist des Abgeltungsanspruchs. Hier beeinflusst die Mitwirkungsobliegenheit nicht den Beginn der Verjährungsfrist Dies begründet das Gericht zum einen mit der Zäsur, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Mit der Beendigung wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Beide Ansprüche sind aufgrund ihrer unterschiedlichen Zweckrichtung zu unterscheiden. Der Urlaubsanspruch stellt einen bezahlten Freistellungsanspruch dar, welcher der Erholung des Arbeitnehmers dient. Der Urlaubsabgeltungsanspruch stellt als finanzielle Kompensation des nicht genommenen Urlaubs einen reinen Geldanspruch dar. Daneben entfällt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung. Gleichzeitig kann dieser nicht mehr von dem Arbeitgeber von der Arbeitspflicht durch die Gewährung von Urlaub befreit werden.

Zum anderen soll die Mitwirkungsobliegenheit gewährleisten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Verweis auf die Verfallsfristen rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub innerhalb des Kalenderjahrs zu nehmen. Sie dient somit allein dem Schutz des Arbeitnehmers. Diesem Schutz bedarf der Arbeitgeber allerdings mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr, da seine strukturell schwächere Stellung innerhalb des Arbeitsverhältnisses mit Beendigung entfällt.

Zumutbarkeit der Rechtsverfolgung als weiterer Faktor für den Verjährungsbeginn

Den Abgeltungsanspruch sieht das Bundesarbeitsgericht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnis als entstanden an. Zu diesem Zeitpunkt erlangte der Arbeitnehmer auch insoweit Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen, als dass er seinen Abgeltungsanspruch geltend machen könnte.

Neben der Entstehung des Anspruchs und der Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen kommt es für den Beginn der Verjährungsfrist maßgeblich auf die Frage an, ob dem Arbeitnehmer eine klageweise Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs zumutbar gewesen ist. Wenn dies nicht der Fall ist, sei die Verjährungsfrist dahingehend gehemmt.

Dies leitet das Bundesarbeitsgericht aus einer unions- und verfassungskonformen Auslegung der Verjährungsvorschriften her.  Hier sieht das Gericht im speziellen die grundrechtliche Gewährleistung des Eigentums aus Art. 14 Abs. 1 S. 1 GG und den grundrechtsgleichen Anspruch auf effektiven Rechtsschutz aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG im Vordergrund, die eine Erhebung einer Klage als zumutbar erscheinen lassen müssen.

Bis zu dem Urteil des EuGH vom 06. November 2018 (- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) stand die höchstrichterliche Rechtsprechung einer Klageerhebung entgegen. In der Vergangenheit ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Anspruch auf Abgeltung von Urlaub mit Ende des jeweiligen Urlaubsjahres (vgl. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG) oder Übertragungszeitraums (vgl. § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG) verfalle. Auf eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers kam es hier noch nicht an.

Dem Kläger war es bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Oktober 2015 nicht zumutbar, die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen, da er mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon ausgehen musste, dass diese Ansprüche bereits verfallen waren.

Auswirkung des Urteils des EuGH auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht ist von dieser Rechtsprechung nun abgewichen. Grund dafür ist das Urteil des EuGH vom 06. November 2018. In diesem Urteil stellt der EuGH fest, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC nationalen Regelungen wie § 7 Abs. 3 BUrlG entgegenstehen. Ausweislich dessen komme ein Verfall des Urlaubsanspruchs allenfalls in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zuvor durch seinen Arbeitgeber in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, rechtzeitigt und klar auf einen noch bestehenden Urlaubsanspruch aufmerksam zu machen und den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass bei einer unterlassenen Urlaubsnahme der Anspruch am Ende des Jahres oder zulässigen Übertragungszeitraums verfallen werde.

Diese vom EuGH aufgestellten Voraussetzungen hat das Bundesarbeitsgericht übernommen, um die nationale Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG in Einklang mit den europarechtlichen Regelungen zu bringen. Dies geschah bereits mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Eine Erläuterung dieses Urteils finden sie hier auf https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/verfall-von-urlaubsanspruechen-hinweispflicht-des-arbeitgebers/)

Nach dem Urteil des EuGH vom 06. November 2018 sieht das Bundesarbeitsgericht es nicht mehr als unzumutbar an, den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gerichtlich geltend zu machen. Arbeitnehmer seien mit dieser Rechtsprechungsänderung angehalten gewesen, ihre Abgeltungsansprüche klageweise geltend zu machen. Daneben verschiebt das Bundesarbeitsgericht den Beginn der Verjährungsfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche von Arbeitsverhältnissen, welche vor November 2018 geendet haben, auf das Ende des Jahres 2018.

Dies führte im vorliegenden Fall dazu, dass der Kläger nach dem 06. November 2018 angehalten war, die Urlaubsabgeltung für die Jahre 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen, da er nicht mehr davon ausgehen durfte, dass diese verfallen seien.

Diese Rechtsprechungsänderung hat allerdings keine Auswirkung auf den Urlaubsabgeltungsanspruch für das Jahr 2015. Bei diesem durfte der Kläger aufgrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht davon ausgehen, dass dieser verfallen sei. Eine klageweise Geltendmachung war ihm deswegen zuzumuten. Es bleibt beim Ende des Jahres 2015 als Beginn der dreijährigen Verjährungsfrist. Dies hatte zur Konsequenz, dass der Abgeltungsanspruch bei Erhebung der Klage im Jahr 2019 bereits verjährt war.

Auswirkung auf die Praxis der Arbeitnehmer und Betriebsräte

Die Entscheidung setzt sich mit dem Beginn der Verjährung des gesetzlichen Mindesturlaubs aus § 7 Abs. 4 BurlG und der Zumutbarkeit der gerichtlichen Geltendmachung auseinander.

Die Mitwirkungsobliegenheit wird weiter akzentuiert

Zentrales Element der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht ist die Verfestigung seiner Rechtsprechung hinsichtlich der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers. Einzug in die Rechtsprechung des Gerichts fand diese mit dem Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 -. Diese Entscheidung habe ich Ihnen hier auf https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/verfall-von-urlaubsanspruechen-hinweispflicht-des-arbeitgebers/) bereits erläutert.

Zur erneuten Verdeutlichung der Auswirkungen dieser Mitwirkungsobliegenheit folgendes Beispiel:

Beispiel: Der Arbeitnehmer A ist seit Januar 2017 bei seiner Arbeitgeberin B angestellt. Im Oktober 2022 kündigte die B dem A ordentlich zum 31.12.2022. Der A hat in den vergangenen Jahren jedes Jahr lediglich zwei Urlaubstage genommen. Die B unterließ es, den A aufzufordern, Urlaub zu nehmen und wies ihn auch nicht darauf hin, dass andernfalls sein Anspruch auf Erholungsurlaub mit Ende des jeweiligen Urlaubsjahres oder jeweiligen Übertragungszeitraums verfallen würde.

A begehrt nun die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche im Januar 2023.

Alte Rechtsprechung: Mit der alten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wären zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs die Urlaubsansprüche der Jahre 2017 bis 2021 bereit verfallen gewesen. Der A hätte nun nur noch die Abgeltung seiner anteiligen Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2022 geltend machen können. Lediglich für diese beginnt am Ende des Jahres die dreijährige Verjährungsfrist.

Neue Rechtsprechung: Mit der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Urlaubsansprüche der Jahre 2017 bis 2022 nicht verfallen, da die Arbeitgeberin B hier ihrer Hinweispflicht nicht nachgekommen ist. Somit beginnt die Verjährungsfrist für die Abgeltungsansprüche des Urlaubs der Jahre 2017 bis einschließlich 2022 mit Ende des Jahres 2022.

Der gravierende Unterschied ist in der Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage zu sehen: Geht man von der Anzahl der gesetzlichen Mindesturlaubstage nach § 3 Abs. 1 BurlG von 20 Tagen bei einer 5-Tagewoche aus, erhält der A nach der alten Rechtsprechung die Abgeltung von 18 Urlaubstagen. Bei Anwendung der neuen Rechtsprechung ist die B zur Abgeltung von 108 Urlaubtagen verpflichtet gewesen.

Eine Verfestigung dieser Rechtsprechung ist eine gute Nachricht für Arbeitnehmer, da  ihre Position gestärkt wird.

Weiter als positiv zu bewerten sind die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich der Unzumutbarkeit der klageweisen Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen vor dem 06. November 2018. Zwar betrifft diese Verschiebung des Beginns der Verjährungsfrist lediglich Arbeitsverhältnisse, welche vor der Entscheidung des EuGH geendet haben. Dies bedeutet, dass alle noch aus dieser Zeit bestehenden Ansprüche mittlerweile im Jahr 2023 verjährt sind. Allerdings sind aus dieser Entscheidung positive Rückschlüsse für Arbeitnehmer abzuleiten: Mit seiner Entscheidung ist das Bundesarbeitsgericht sogar über das hinausgegangen, was der EuGH in seiner Entscheidung aus November 2018 gefordert hat. Dies legt eine arbeitnehmerfreundliche Sicht des Bundesarbeitsgerichts in Fragen der Verjährung von Urlaubsansprüchen nahe. Das Gericht hebt damit die besondere Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern nochmals hervor.

Verjährung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen

Neben diesen Fragen macht das Bundesarbeitsgericht  auch abermals deutlich, dass Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche der dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen. Für Sie bedeutet dies, dass Sie mit der Geltendmachung sowohl ihrer Urlaubsansprüche als auch ihrer Abgeltungsansprüche nicht zu lange warten dürfen.

Zusammenfassend geht das Gericht davon aus, dass die Verjährungsfrist von Urlaubsansprüchen – wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist – mit Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nachgekommen ist. Sollte der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen sein, unterliegt der Urlaubsanspruch weder des Verfalls nach § 7 Abs. 3 BUrlG noch der Verjährung. Für Sie bedeutet das konkret: Achten Sie darauf, ob Ihr Arbeitgeber dieser Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist.

Urlaubsabgeltungsansprüche beginnen unabhängig von der Mitwirkungsobliegenheit mit Ende des Jahres an zu verjähren, in welchem das Arbeitsverhältnis endete.

Unterscheidung zwischen Verfall und Verjährung

Das Bundesarbeitsgericht verdeutlich anhand dieser Entscheidung ebenfalls die in der Praxis wichtige Unterscheidung zwischen „Verfall“ und „Verjährung“. Der Verfall eines Urlaubsanspruchs kann sich aus dem Gesetz – beispielsweise aus § 7 Abs. 3 BUrlG – oder aus individual- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Hierunter ist eine Frist zu verstehen, nach deren Ablauf das Recht erlischt. Das bedeutet vereinfacht gesagt, dass der Anspruch nach Ablauf der Frist als nicht mehr entstanden gilt. Alles zu Ausschluss- und Verfallsfristen finden sie hier auf: https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/ausschlussfristen-verfallsfristen-beachten/)

Dahingegen versteht man unter Verjährung die fehlende Durchsetzbarkeit eines Anspruchs. Auf den Urlaubsabgeltungsanspruch bezogen bedeutet dies, dass der Anspruch entstanden ist, aber der Arbeitgeber nach Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist die Erfüllung des Anspruchs verweigern darf.

Wann Ihnen ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht und wie Sie diesen Anspruch ordnungsgemäß geltend machen, finden Sie hier (Link) im Arbeitsrechtslexikon für Arbeitnehmer.

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