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Ratgeber für Betriebsräte

Was ist eine Betriebsänderung und welche Rechte hat der Betriebsrat? – § 111 BetrVG

von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Darmstadt

Der folgende Beitrag stellt Informationen zur Verfügung, was eine Betriebsänderung ist und welche Rechte dem Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsrecht eingeräumt werden.

Im Einzelnen wird dargestellt was eine Betriebsänderung ist und wie diese sich von einem Betriebsübergang und einer Umwandlung unterscheidet, wann eine Betriebsstilllegung, eine Betriebseinschränkung, eine Stilllegung von Betriebsteilen, ein reiner Personalabbau zu einer Betriebsänderung führt, wann eine Betriebs- oder Betriebsteileinschränkung, eine Betriebsänderung durch stufenweisen Personalabbau, die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen gegebenen ist.

  • Was ist eine Betriebsänderung?
  • Wie wird die Betriebsänderung von einem Betriebsübergang und einer Umwandlung abgegrenzt?
  • Welche Tatbestände einer Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 BetrVG gibt es?
  • Wann liegt eine Betriebsstilllegung und -einschränkung nach § 111 Nr. 1 BetrVG vor?
  • Was bedeutet Betriebsstilllegung?
  • Was bedeutet Stilllegung von Betriebsteilen?
  • Wann kommt es bei einem Personalabbau zu einer Betriebsänderung?
  • Wann liegt eine Betriebs- oder Betriebsteileinschränkung vor?
  • Wann stellt der stufenweise Personalabbau eine Betriebsänderung dar?
  • Wann kommt es zur einer Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG)?
  • Wann liegt ein Zusammenschluss und die Spaltung von Betrieben vor? (§ 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG)
  • Wann liegt eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen vor? (§ 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG)
  • Was versteht man unter dem Betriebszweck?
  • Was versteht man unter Betriebsanlagen?
  • Wann liegt eine Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren vor (§ 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG)
  • Wann ist der Auffangtatbestand des § 111 Satz 1 BetrVG erfüllt?
  • Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung?
  • Was bedeutet rechtzeitige Unterrichtung?
  • Ablauf, Umfang und Inhalt der Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat
  • Welche Handlungsmöglichkeiten und Strategien hat der Betriebsrat?
  • Hat der Betriebsrat Anspruch auf Hinzuziehung eines Beraters?
  • Welches Betriebsratsgremium ist bei einer Betriebsänderung zuständig?
  • Was kann der Betriebsrat tun, wenn es Streitigkeiten über eine Betriebsänderung gibt?
  • Was können wir für Sie tun?

Was ist eine Betriebsänderung?

Der Begriff der Betriebsänderung ist in § 111 Satz 3 BetrVG definiert. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff BetrVG knüpfen an die Planung einer Betriebsänderung an, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können (§ 111 Satz 1 BetrVG).

Eine Betriebsänderung ist grundsätzlich jede tatsächliche Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung oder des Standorts (vgl. BAG 22.03.2016, NZA 2016, 894).

Welche Tatbestände einer Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 BetrVG gibt es?

  • 111 Satz 3 BetrVG enthält eine Aufstellung von Beispielen, die als Betriebsänderung gelten. In solchen Fällen ist nicht mehr gesondert festzustellen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen vom Gesetz fingiert (vgl. BAG 09.11.2010, NZA 2011, 466).

Demnach liegt eine Betriebsänderung nach § 111 Satz 1 BetrVG vor, wenn

  1. eine Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von einem wesentlichen Betriebsteil,
  1. die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  1. der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  1. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  1. die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

vorliegt.

Wie wird die Betriebsänderung von einem Betriebsübergang und einer Umwandlung abgegrenzt?

Betriebsübergang

Der Übergang eines Betriebs als Ganzes nach § 613a BGB stellt als solches keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG dar. In diesem Fall erfolgt lediglich ein Arbeitgeberwechsel. Die Arbeitsverhältnisse gehen auf den Betriebserwerber über. Etwas anderes gilt, wenn die unternehmerische Planung sich nicht allein in einen Wechsel des Betriebsinhabers erschöpft, sondern gleichzeitig Maßnahmen ergriffen werden, die Tatbestandsmerkmale des § 111 BetrVG erfüllen. Dies kann der Fall sein, wenn entweder der Veräußerer oder Erwerber vor oder nach dem Betriebsübergang Rationalisierungsmaßnahmen oder sonstige grundlegende Organisationsänderungen durchführen und dabei eine erhebliche Zahl der Arbeitnehmer abbauen wollen (vgl. BAG 25.01.2000, NZA 2000, 1069).

Umwandlung

Der Zusammenschluss von Unternehmen und die Umwandlung juristischer Personen stellen keine Betriebsänderung dar, da es sich nur um Vorgänge auf Unternehmensebene handelt, die gesellschaftsrechtlich vollzogen werden. Für eine Auslösung der Beteiligungsrechte nach §§ 111 BetrVG zu Gunsten des Betriebsrats kommt es darauf an, ob die umwandlungsrechtlichen Vorgänge mit Änderungen der Betriebsstrukturen oder der betrieblichen Organisation einhergehen. Nur wenn sich die Maßnahmen auf den Betrieb auswirken, kann es zu einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 BetrVG kommen.

Beispiele:

So kann es bei einer Unternehmensabspaltung dazu kommen, dass ein Teil des Unternehmens juristisch verselbständigt und dadurch ein bislang einheitlicher Betrieb aufgespalten wird (vgl. BAG 10.12.1996, NZA 1997 898). Ebenfalls kann eine Betriebsveränderung vorliegen, wenn es zu einer Verschmelzung oder Vermögensübertragung nach dem Umwandlungsgesetz kommt und Betriebe zusammengelegt werden.

Wann liegt eine Betriebsstilllegung und -einschränkung nach § 111 Nr. 1 BetrVG vor?

Was bedeutet Betriebsstilllegung?

Nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG liegt eine Betriebsänderung vor, wenn der ganze Betrieb oder Betriebsteile stillgelegt oder eingeschränkt werden. Hierunter fällt auch die Betriebsänderung durch bloßen Personalabbau.

Eine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn der Betriebszweck unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation aufgegeben wird. Der Unternehmer muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Keine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn der Betrieb als Ganzes auf einen Bewerber übergeht. Dann liegt ein Betriebsübergang im Sinne von § 613 a BGB vor.

Was bedeutet Stilllegung von Betriebsteilen?

Die Stilllegung eines Betriebsteils erfordert, dass ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft dort beschäftigt wird. Zur Bestimmung der hierfür erforderlichen Zahlenwerte wird auf § 17 Abs. 1 KSchG zurückgegriffen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass mindestens 5 % der Gesamtbelegschaft in den Betriebsteilen tätig sein müssen, damit man von einem wesentlichen Betriebsteil sprechen kann.

Wann kommt es bei einem Personalabbau zu einer Betriebsänderung?

Eine Betriebsänderung und ein damit erzwingbarer Sozialplan im Falle des reinen Personalabbaus ist nach § 112a BetrVG gegeben, wenn

  1. in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 von 100 der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens sechs Arbeitnehmer,
  1. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern, 20 von 100 der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
  1. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern, 15 von 100 der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
  1. in Betrieben mit in der Regel 500 Arbeitnehmern 10 von 100 der regelmäßig Beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer,

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen.

Hierbei gilt als Entlassung auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.

Ob ein Betriebsteil unabhängig von der Zahl der dort beschäftigten Arbeitnehmern auch aufgrund anderer Umstände – im Sinne seiner wirtschaftlichen oder sonstigen Bedeutung für den Betrieb – als wesentlich angesehen werden kann, also auf eine qualitative Betrachtung abgestellt wird, ist bisher höchst richterlich noch nicht entschieden.

Wann liegt eine Betriebs- oder Betriebsteileinschränkung vor?

Eine Betriebs- oder Betriebsteileinschränkung liegt vor, wenn es durch eine Verringerung der Betriebsmittel als auch durch eine Einschränkung der Zahl der Arbeitsplätze zu einer Einschränkung im Betrieb kommt. Keine Betriebseinschränkung liegt vor, wenn Betriebsanlagen nur vorübergehend etwa aufgrund Kurzarbeit reduziert genutzt werden und es hierbei zu keinen Entlassungen von Arbeitnehmern kommt. Auch sind typisch personelle Schwankungen in Saisonbetrieben nicht zu berücksichtigen. Zur Bestimmung, ob eine erhebliche Betriebs- oder Betriebsteileinschränkung vorliegt, ist hinsichtlich der quantitativen Betrachtungsweise wiederum auf die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG abzustellen. Mindestens müssen immer 5 % der Gesamtbelegschaft in dem betroffenen Betriebsteil beschäftigt werden.

Wann stellt der stufenweise Personalabbau eine Betriebsänderung dar?

In der Praxis kommt es öfters vor, dass ein Abbau von Arbeitsplätzen nicht zu einem einheitlichen Zeitpunkt erfolgt, sondern sich dies in mehreren Phasen über einen längeren Zeitraum erstreckt. Man spricht hier oft von der sogenannten „Salami-Taktik“, da der Personalabbau quasi „Scheibchenweise“ erfolgt. In einem solchen Fall liegt eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen mit Sozialplanpflicht vor, wenn die einzelnen Personalabbaumaßnahmen auf einen einheitlichen Schluss des Unternehmens zurückgehen (vgl. BAG 17.03.2016, NZA 2006, 1072).

In solchen Fällen ist es deshalb ohne Bedeutung, ob die Entlassungen innerhalb eines Monats vorgenommen werden. Ein wesentliches Indiz für eine von Anfang an einheitliche Planung kann ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen sein. In der Praxis ist es nicht immer einfach nachzuweisen, dass die vorgenommenen Entlassungen auf einen einheitlichen unternehmerischen Entschluss beruhen und somit eine Mitbestimmungspflicht zur Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG auslösen.

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Die Kündigungsbegründungen des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat bei einem stufenweisen Personalabbau können oftmals Aufschluss darüber geben, ob dem Vorgang ein einheitlicher Entschluss des Unternehmens zur Betriebsänderung vorliegt.

Wann kommt es zur einer Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen? (§ 111 Satz 3 Nr. 2 BetrVG)?

Eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung liegt vor, wenn es zu einer Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt. Ob ein wesentlicher Betriebsteil vorliegt bestimmt sich nach den zu § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gemachten quantitativen Ausführungen wann ein wesentlicher Betriebsteil vorliegt.

Zur Beantwortung der Frage, ob die Verlegung von Betrieb oder Betriebsteilen zu erheblichen Nachteilen für die Belegschaft führen kann, ist auf die mit der Verlegung verbundenen Ortsveränderung abzustellen. Eine Verlegung innerhalb derselben Gemeinde ist grundsätzlich keine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung. Jedoch wurde entschieden, dass eine Verlegung an einen anderen Ort mit einer Entfernung von 4,3 km bereits eine Betriebsänderung darstellen kann (vgl. BAG, Beschluss vom 17.08.1982 – 1 ARB 40/80).

Wann liegt ein Zusammenschluss und die Spaltung von Betrieben (§ 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG) vor?

Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben erfolgt.

Der Zusammenschluss von Betrieben kann dadurch vollzogen werden, dass zwei oder mehrere Betriebe zu einer neuen Einheit zusammengefasst werden oder der eine Betrieb einen anderen Betrieb aufnimmt. Entscheidend für einen Betriebszusammenschluss ist immer, dass sich die bisherigen betrieblichen Organisationsstrukturen wesentlich verändern.

Eine Betriebsspaltung kann durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch die Abspaltung eines Betriebsteil hervorgerufen werden. Bei einer Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst. Der Betriebsrat erwirbt dann in aller Regel unter der Voraussetzung des § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein zeitlich befristetes Übergangsmandat in dem Betriebsteil und behält nach § 21b BetrVG ein Restmandat für den Ursprungsbetrieb.

Bei einer Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort. Der dort existierende Betriebsrat bleibt im Amt und hat hinsichtlich der Abspaltung gem. § 111 BetrVG mitzubestimmen. Für die abgespaltenen Betriebsteile hat er – sofern die Voraussetzung des § 21 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorliegt – ein zeitlich befristetes Übergangsmandat. Anders als bei § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG kommt es hierbei nicht darauf an, dass es sich um einen wesentlichen Betriebsteil handelt. Die Betriebsspaltung liegt allerdings nur vor, wenn zumindest zwei neue Einheiten entstehen.

Wann liegt eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszweckes oder der Betriebsanlagen vor? (§ 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG)

Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, geändert wird (vgl. BAG 18.03.2008, NZA 2008, 957). Dabei reicht es aus, dass entweder die Betriebsorganisation oder der Betriebszweck oder die Betriebsanlagen verändert werden. Es muss sich allerdings immer um eine grundlegende Änderung handeln; geringfügige Änderungen begründen somit keine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung. Eine Betriebsänderung liegt immer erst dann vor, wenn konkrete Maßnahmen mit erheblichen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer getroffenen werden.

Beispiel:

Keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation liegt vor, wenn ein System eingeführt werden soll, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat (vgl. BAG 22.03.2016, NZA, 894).

Die Betriebsorganisation betrifft die Art und Weise, wie Menschen und Betriebsanlagen so koordiniert werden, dass der gewünschte Erfolg eintritt. Eine Änderung kann zum Beispiel eintreten, wenn Entscheidungsbefugnisse verlagert werden (Dezentralisierung), wenn sogenannte „Profitcenter“ eingeführt werden oder wenn zur Organisation nach Sparten bzw. Geschäftsbereichen übergegangen wird.

Was versteht man unter dem Betriebszweck?

Als Betriebszweck im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG ist der mit dem Betrieb verfolgte arbeitstechnische Zweck zu verstehen. Er wird geändert, wenn der Arbeitgeber den bisherigen Betriebszweck durch einen anderen ersetzt oder um einen weiteren Betriebszweck ergänzt oder einen von mehreren arbeitstechnischen Zwecken nicht mehr weiter verfolgt.

Beispiele:

Eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks verneinte das Bundesarbeitsgericht als in einem Schlachthof, in dem zuvor Rinder und Schweine von den Arbeitnehmern abwechselnd geschlachtet wurden, künftig nur noch Schweine geschlachtet werden sollten (vgl. BAG 28.04.1993 – 10 AZR 38/92). Hingegen ändern sich bei einem Dienstleistungsunternehmen der Betriebszweck, wenn andere Dienstleistungen als bisher angeboten werden sollen. In diesem Fall ging es um die Einrichtung von Automatenspielen neben dem klassischen Glücksspiel an Spieltischen (vgl. BAG 17.12.1985 – 1 ABR 78783). Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation und des Betriebszweckes liegt auch dann vor, wenn ein Versicherungsunternehmen beschließt, den eigenen Vertrieb aufzugeben und diesen künftig nur noch durch freie Handelsvertreter durchführen zu lassen (BAG 08.06.1999 – 1 AZR 831/98).

Was versteht man unter Betriebsanlagen?

Mit Betriebsanlagen sind alle technischen Hilfsmittel gemeint, die im Arbeitsprozess Verwendung finden.

Beispiel:

Eine Änderung der Betriebsanlagen kann vorliegen beim Bau neuer Werkhallen, bei der Einführung neuer Maschinen, der Einführung eines neuen EDV-Systems oder der Errichtung von Tele-Arbeitsplätzen.

Auch in diesem Fall muss die Veränderung grundlegend sein. Maßgeblich ist immer somit der Grad der Veränderung. Dies bedeutet in der Praxis zwingend, dass man einen Vergleich anstellen muss von dem bisherigen Zustand vor der Veränderung und nach Durchführung der Veränderung. Es kommt somit entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer haben kann.

Beispiele:

So stellt die Umstellung auf CNC-gesteuerte Maschinen regelmäßig eine grundlegende Änderung dar. Auch die Einführung neuer oder die tiefgreifende Änderung der EDV-Software dürfte oftmals zu einer grundlegenden Änderung führen.

Wann liegt eine Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren vor (§ 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG)

Die Tatbestände des § 111 S.3 Nr. 5 BetrVG überschneiden sich zu einem erheblichen Teil mit denen des § 111 S.3 Nr.4 BetrVG. Als Arbeitsmethoden wird die jeweilige Art bezeichnet, wie die Arbeit systematisch abzuwickeln ist. Dies betrifft insbesondere die Strukturierung des Arbeitsablaufs und den Einsatz technischer Hilfsmittel. Ob eine Arbeitsmethode oder das Fertigungsverfahren grundlegend neu ist, richtet sich nach den Verhältnissen im Einzelbetrieb bzw. Betriebsteil und nicht etwa nach dem aktuellen Branchenstandard.

Wann ist der Auffangtatbestand des § 111 Satz 1 BetrVG erfüllt?

Liegt keine Betriebsänderung im Sinne des Katalogs von § 111 Satz 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG vor, so kann gleichwohl die Generalklausel des § 111 Satz 1 BetrVG greifen.

  • 111 Satz 1 BetrVG bestimmt, dass in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten hat.

Für das Vorliegen einer Betriebsänderung ist somit Voraussetzung, dass die bisherige Funktionsweise des Betriebs sich in ungewöhnlicher Weise, d.h. nicht alltäglicher Weise, geändert hat. Diese Änderung muss wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Dabei reicht eine nicht ganz fernliegende Gefahr. Dass die Nachteile mit Sicherheit eintreten, wird nicht vorausgesetzt. Die wesentlichen Nachteile können materieller Art sein. Dazu zählt etwa der Verlust des Arbeitsplatzes aber auch ein geringerer Verdienst aufgrund einer Versetzung. Erfasst sind auch Fälle, wonach Beschäftigte nur noch in Teilzeit arbeiten können und dementsprechend weniger verdienen.

Die Nachteile können auch in materieller Art sein. Es kann zu einer Leistungsverdichtung, Qualifikationsverlusten, psychischer Belastung durch zusätzliche Kontrolle oder zu einem schlechteren Betriebsklima kommen. Die Nachteile müssen die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft betreffen. Hier sind zur Bestimmung wiederum die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG heranzuziehen.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung?

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über eine geplante Betriebsänderung zu unterrichten und sich mit ihm zu beraten, § 111 Satz 1 BetrVG.

Was bedeutet rechtzeitige Unterrichtung?

Rechtzeitig informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat, wenn dieser in die Lage versetzt wird, auf das Ob, das Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung Einfluss zu nehmen. Deshalb muss die Information an den Betriebsrat erfolgen, bevor der Arbeitgeber eine endgültige Entscheidung getroffen oder den Plan auch nur teilweise verwirklicht hat (BAG Urteil vom 14.09.1976 – 1 AZR 784/75).

Ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat informiert, nachdem sich seine Vorüberlegungen zu einem konkreten Konzept verdichtet habe, ohne dass die Überlegungen über die Umsetzung der Maßnahme und ihre Details abgeschlossen sind (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 27.09.2004 – 4 TaBV 3/04). Das bedeutet im Ergebnis, dass der Plan noch nicht abschließend feststehen darf.

Ablauf, Umfang und Inhalt der Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat

Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat die Maßnahmen vor, die zu der Betriebsänderung geplant sind und händigt ihm zum Verständnis und Bewertung die erforderlichen Unterlagen aus. Hierzu gehören zum Bespiel Gutachten von einer Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüferberichte und Bilanzen und gegebenenfalls bestehende Alternativüberlegungen (vgl. hierzu § 80 Abs. 2 BetrVG). Hierbei wird die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nicht durch Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse eingeschränkt. Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich allerdings nur auf die erforderlichen Informationen in Bezug auf die konkret geplante Betriebsänderung. Die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zuvor bereits den Wirtschaftsausschuss unterrichtet hat.

Die Unterrichtung gegenüber dem Betriebsrat muss umfassend sein, weshalb von ihr neben Art und Umfang der geplanten Maßnahme auch die Gründe für die Betriebsänderung genannt werden müssen und die zu erwartenden Auswirkungen auf die Belegschaft darzustellen sind. Aufgrund der Unterrichtung muss der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, zu der geplanten Betriebsänderung Stellung zu nehmen und darüber zu entscheiden, ob und wie ein Interessenausgleich erreicht werden kann und ob und wie ein Sozialplan aufgestellt werden soll.

Welche Handlungsmöglichkeiten und Strategien hat der Betriebsrat?

Hier kann selbstverständlich keine pauschale Antwort gegeben werden. Jeder Einzelfall ist entsprechend zu beurteilen und die gewünschten Ziele sind möglichst konkret zu erfassen. Der Betriebsrat kann sich bereits in der Phase der Anhörung zu der Betriebsänderung auf den Standpunkt stellen, dass die vom Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen nicht ausreichend sind und er dementsprechend weitere Informationen benötigt, um überhaupt in die Verhandlungsphase eintreten zu können.

Schließlich unterteilt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebsänderung in eine Unterrichtungsphase, eine Informationsphase und hiernach in eine Verhandlungsphase. Dies kann selbstredend den Arbeitgeber erheblich Zeit kosten, wenn der Betriebsrat nachweislich weitere Unterlagen und Informationen benötigt, um sich ordnungsgemäß unterrichtet und informiert zu fühlen. Erst hiernach ist der Betriebsrat verpflichtet, in die Verhandlungsphase zur Betriebsänderung einzutreten. Ein solcher Prozess kann selbstredend sich über mehrere Monate erstrecken, wenn kein Konsens erzielt werden kann.

Hat der Betriebsrat Anspruch auf Hinzuziehung eines Beraters?

Nach § 111 Satz 2 BetrVG kann der Betriebsrat im Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 BetrVG gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 BetrVG unberührt.

Der vorgenannte gesetzliche Anspruch erweitert das Recht des Betriebsrats auf Hinzuziehung eines Beraters dahingehend, dass eine vorherige Verständigung mit dem Arbeitgeber in diesem Falle nicht nötig ist. Hiervon erfasst sind auch die Kosten eines Rechtsanwalts, dessen Heranziehung der Betriebsrat zur durch Durchsetzung oder Wahrung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren oder in einem Einigungsstellenverfahren oder im Vorfeld solcher Verfahren für erforderlich halten durfte (BAG Beschluss vom 14.12.2016 – 7 ABR 8/15).

Anders als es sich nach dem Wortlaut des § 111 Satz 2 BetrVG vermuten lässt, wird auch die Hinzuziehung mehrere Berater für zulässig gehalten. Allerdings müssen in einem solchen Fall bei der Beratung über die Betriebsänderung tatsächlich die verschiedenen Qualifikationen der einzelnen Berater erforderlich sein. Die Erforderlichkeit der Einschaltung eines oder mehrerer Berater und die Einhaltung pflichtgemäßen Ermessens unterliegt hierbei einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle. In der Praxis ist es üblich und wird weitgehend für erforderlich gehalten, wenn der Betriebsrat in Bezug auf die rechtliche Beratung einen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzieht. Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Notwendigkeit einer Maßnahme und zur Entwicklung möglicher Alternativkonzepte wird oftmals noch ein wirtschaftlicher Sachverständiger hinzugezogen.

Aus der Praxis heraus kann zur Vermeidung eventueller Haftungsrisiken für die Betriebsratsmitglieder als auch für jeden Berater nur dringend empfohlen werden hier klare Absprachen im Vorfeld mit dem Arbeitgeber zu treffen.

Welches Betriebsratsgremium ist bei einer Betriebsänderung zuständig?

In größeren Unternehmen bzw. Konzernen stellt sich oftmals die Frage bei einer Betriebsänderung, welcher Betriebsrat örtlich zuständig ist. Maßnahmen, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich betriebsübergreifend geregelt werden können, sind gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit dem Gesamtbetriebsrat zu verhandeln (BAG, Beschluss vom 03.05.2006 – 1 ABR 15/05). Falls der Arbeitgeber die Verhandlung mit einem falschen Ansprechpartner, also dem nicht richtigen Betriebsrat verhandelt, sind die Mitbestimmungsrechte der §§ 111 ff. BetrVG nicht erfüllt. Es droht dann die Gefahr zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs gem. § 113 BetrVG.

Was kann der Betriebsrat tun, wenn es Streitigkeiten über eine Betriebsänderung gibt?

Besteht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Streit darüber, ob eine Betriebsänderung vorliegt, so ist ein gerichtlicher Antrag des Betriebsrats auf Feststellung, dass die geplante Maßnahme eine Betriebsänderung darstellt, möglich (ErfK/Kania, BetrVG § 111 Rn. 26.) Auch kann der Betriebsrat – soweit der Arbeitgeber seiner Pflicht zur rechtzeitigen Unterrichtung nicht nachkommt – Antrag auf Erfüllung der Unterrichtungspflichten stellen und diesen Anspruch ggf. im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen. Zudem begeht der Arbeitgeber ggf. eine Ordnungswidrigkeit, wenn er den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß unterrichtet (§ 121 Abs. 1 BetrVG).

Beginnt der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung, ohne den Interessenausgleich ausreichend versucht zu haben, ist umstritten, ob der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber per Einstweilliger Verfügung einen Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung geltend machen kann. Diese Frage ist höchstrichterlich durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht geklärt.

Die Landesarbeitsgerichte entscheiden hier unterschiedlich. Der Betriebsrat und dessen Rechtsanwalt muss somit die jeweilige landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung beachten. Das Hessische Landesarbeitsgericht lässt in der Regel einen Unterlassungsanspruch in solchen Fällen zu (LAG Hessen, Beschluss vom 21.09.1982 – 4 TaBV Ga 94/82).

Was können wir für Sie tun?

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Betriebsräte bei einer Betriebsänderung und begleite bei den zu führenden Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan. Auch unterstütze ich den Betriebsrat bei der Planung und Durchführung von Outplacement-Maßnahmen und berate bei der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Zudem biete ich Betriebsräten Seminare zur Thematik Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan an.

Sie benötigen Hilfe und Beratung bei einer Betriebsänderung? Dann nehmen Sie bitte Kontakt zu mir auf und wir klären, ob und wie ich Ihnen helfen kann.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte
Schleiermacherstraße 10 64283 Darmstadt
Tel.: 0 61 51 / 951- 600 Fax: 06151 – 951- 60-20
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Hinweis: Der vorstehende Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt. Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt. Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.