Sozialplan

Auf dieser Seite finden Sie Informationen darüber, was ein Sozialplan ist, unter welchen Voraussetzungen er zustande kommt, welchen Inhalt ein Sozialplan hat, ob neben dem Betriebsrat die Gewerkschaften berechtigt sind, einen Sozialplan abzuschließen, ob Arbeitnehmer von Sozialplanansprüchen ausgeschlossen werden können, ob durch Aufhebungsverträge und Ausschlussfristen Sozialplanansprüche ausgeschlossen werden können.

von Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Darmstadt

• Was ist ein Sozialplan?
• Wie kommt es zu einem Sozialplan?
• Welchen Inhalt hat ein Sozialplan?
• Wer hat Anspruch auf Sozialplanleistungen?
• Können Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden?
• Können Arbeitnehmer auf ihren Sozialplanspruch durch einen Aufhebungsvertrag verzichten?
• Können Ausschlussfristen zum Erlöschen von Sozialplanansprüchen führen?
• Können Gewerkschaften einen Sozialplan abschließen?
• Können Ausschlussfristen zum Erlöschen von Sozialplanansprüchen führen?
• Was können wir für Sie tun?

Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die gemäß § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dem Ausgleich bzw. der Milderung von wirtschaftlichen Nachteile dienen soll, die Arbeitnehmern in Folge einer Betriebsänderung entstehen.

Während bei einer Betriebsänderung der abzuschließende Interessenausgleich regelt, ob, wann und wie die betriebliche Umstrukturierung durchzuführen ist, regelt der Sozialplan als Betriebsvereinbarung wie die von dem Interessenausgleich betroffenen Mitarbeiter zu entschädigen sind. Das Bundesarbeitsgericht betont die Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans, d. h. die den Mitarbeitern durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile sollen ausgeglichen; zumindest soweit wie möglich abgemildert werden.

Wie kommt es zu einem Sozialplan?

Möchte der Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführen, so ist er verpflichtet, den Betriebsrat umfassend und vollständig zu unterrichten und mit dem Betriebsrat über die Durchführung der Betriebsänderung zu verhandeln. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat auch Verhandlungen über einen Sozialplan zu führen. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

Bevor die Einigungsstelle angerufen wird, haben Arbeitgeber und der Betriebsrat die Möglichkeit, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen. Kommt es zu keinem Ergebnis oder findet eine solche Vermittlung nicht statt, so können sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat bei Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans die Einigungsstelle anrufen.

Die Einigungsstelle wird in der Praxis meistens durch den Vorsitz eines Richters der Arbeitsgerichtsbarkeit geleitet. Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung über die Ausstellung des Sozialplans sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu berücksichtigen.

Praxistipp

Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan sind oft langwierig und werden meistens mit großer Intensität geführt. Jedem Betriebsrat kann nur dringend angeraten werden, niemals einen Sozialplan zu unterzeichnen, von dem er nicht überzeugt ist. Oft argumentieren Arbeitgeber das sie nur ein bestimmtes Sozialplanvolumen zur Verfügung stellen können. In diesem Fall ist der Betriebsrat gut beraten, wenn er gegebenenfalls einen wirtschaftlichen Sachverständigen als zusätzlichen Berater für den in der Regel immer beizuziehenden Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzieht. Kommt es aus Sicht des Betriebsrats zu keinem vertretbaren Ergebnis, so sollte auf jeden Fall die Einigungsstelle angerufen werden. Diese bietet oftmals die Chance, bessere Ergebnisse zu erzielen. Kommt es in der Einigungsstelle nicht zu einem freiwilligen Sozialplan, so muss die Einigungsstelle über den Sozialplan durch Spruch entscheiden. Der Betriebsrat hat in diesem Fall gegenüber den Mitarbeitern nachgewiesen, dass er alles rechtlich mögliche getan hat. Dies ist wesentlich besser, als sich gegebenenfalls von den Mitarbeitern vorhalten zu lassen, dass man freiwillig einen zu schlechten Sozialplan abgeschlossen hat und man hätte mehr rausholen können.

Welchen Inhalt hat ein Sozialplan?

Wie gesagt soll ein Sozialplan die Nachteile ausgleichen, die den Mitarbeitern aufgrund der Durchführung der Betriebsänderung entstehen. Es kommt somit auf den jeweiligen betrieblichen Einzelfall an, welche Nachteile auszugleichen sind. Kommt es aufgrund der Betriebsänderung zu Entlassungen von Arbeitnehmern, so werden in der Regel zu zahlende Abfindungen vereinbart. Bei einer Verlegung des Betriebs werden hingegen oftmals Umzugsleistungen vereinbart.

Letztendlich soll der Sozialplan die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen und die zu erwartenden Nachteile ausgleichen. Der Sozialplan soll auch zur Schaffung neuer Beschäftigungsperspektiven genutzt werden. Man spricht dann von einem sogenannten Transfersozialplan. In diesem Fall werden die Arbeitnehmer zur Qualifizierung und Weitervermittlung in eine sogenannte Beschäftigungsgesellschaft (auch Transfergesellschaft) genannt überführt durch einen abzuschließenden dreiseitigen Vertrag. Vorteilhaft ist hierbei, dass nach einer Beratung durch die Bundesagentur für Arbeit eine Teilfinanzierung der Transfergesellschaft durch Transferkurzarbeitergeld gem. § 111 SGB III sowie Zuschüsse zu Qualifizierungsmaßnahmen möglich sind und die Bundesagentur parallel die Vermittlung der Arbeitnehmer aus der Transfergesellschaft zu erreichen versucht. Umstritten ist, ob die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung einen Arbeitgeber gegen seinen Willen zum Abschluss eines Transfersozialplans verpflichten kann.

Spricht die Einigungsstelle einen Spruch zur Aufstellung des Sozialplans, so darf sie das ihr zustehende Ermessen nicht überschreiten. Bei ihrer Entscheidung soll die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 5 Ziffer Nr. 1 BetrVG die wirtschaftlichen Nachteile berücksichtigen, die zu einer Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten führen.

Darüber hinaus soll die Einigungsstelle gem. § 112 Abs. 5 Ziffer Nr. 2 BetrVG die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen aus dem Sozialplan ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zu dem Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich alleine nicht die Unzumutbarkeit.

Wer hat Anspruch auf Sozialplanleistungen?

In jedem Sozialplan ist in seinem Anwendungsbereich konkret festzulegen, welche Arbeitnehmer anspruchsberechtigt sein sollen. Dies sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die von der Betriebsänderung betroffen und hierdurch bedingt Nachteile erleiden. Hierbei sind Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, darauf zu achten, dass sie keine Arbeitnehmer ohne vorliegen von sachlichen Gründen benachteiligen, d. h. zum Beispiel von einem Sozialplananspruch ausschließen oder zu geringe Sozialplanleistungen zusprechen. Sollte es zu einer unzulässigen Benachteiligung von Arbeitnehmern kommen, so können diese bei dem Arbeitsgericht weitergehende Sozialplanansprüche geltend machen. Es erfolgt also bei einer nachgewiesenen Benachteiligung einen Anpassung „nach oben“ und der Arbeitgeber trägt hierfür das wirtschaftliche Risiko. Hierzu bedarf es selbstverständlich zuvor einer sorgfältigen Prüfung des jeweiligen Einzelfalls um feststellen zu können, ob ein Arbeitnehmer benachteiligt worden ist.

Können Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden?

Als Betriebsvereinbarung sind Sozialplanansprüche grundsätzlich nur für Arbeitnehmer vorgesehen. Der Begriff wer Arbeitnehmer ist, ist in § 5 Abs. 1 BetrVG und in § 611a Abs. 1 BGB legal definiert. Gemäß § 5 BetrVG gehören Leitende Angestellte nicht zu den Arbeitnehmern. Dementsprechend dürfen Leitende Angestellte von Sozialplanansprüchen ausgenommen werden; sie müssen jedoch nicht zwingend ausgenommen werden.

Arbeitnehmer im rentennahen Alter können gegebenenfalls von Sozialplanleistungen ausgenommen werden oder sie erhalten eine reduzierte Abfindung, da bei ihnen alsbald ein Rentenbezug ansteht bzw. vorgelagert Arbeitslosengeld bezogen werden kann. In diesem Fall sehen Sozialpläne oft vor, dass die bestehenden Verluste an Gehalt und Rentenanwartschaften ausgeglichen bzw. abgemildert werden.

Rechtlich nicht zulässig ist es, Arbeitnehmer von Sozialplanansprüchen auszuschließen, wenn sie gegen die ihnen zugegangene Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.

Da Arbeitgeber gerne das Führen von Kündigungsschutzverfahren vermeiden möchten, bieten sie den Arbeitnehmern oft zur Vermeidung von Kündigungen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer zusätzlich zu zahlenden Abfindung („Turboprämie“) an. Eine solche zusätzlich zu zahlende Turboprämie wird in der Regel als zusätzliche Betriebsvereinbarung zu dem Sozialplan abgeschlossen und ist grundsätzlich rechtlich zulässig. Allerdings gilt es auch hierbei zu beachten, dass die im Sozialplan vorgesehenen Kompensationen (Abfindungen) wesentlich gewichtiger sind, als die zusätzlich zu zahlende Turboprämie. Ansonsten würde nämlich unzulässigerweise Druck auf die Arbeitnehmer ausgeübt ein Kündigungsschutzverfahren nicht zu führen und damit um den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kämpfen. Würde der Arbeitnehmer einen solchen Prozess verlieren, so darf er gerade nicht nur eine erheblich reduzierte Abfindung nach dem Sozialplan erhalten, während er bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer zu zahlenden Turboprämie ein wesentlich höherer Betrag als im Sozialplan vereinbart gezahlt worden wäre. Man sollte davon ausgehen, dass die zu zahlende Sozialplanabfindung auf jeden Fall höher sein muss als die als Anreiz dienende Turboprämie zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Arbeitnehmer, die selbst kündigen (betrieblich veranlasste Eigenkündigung) erhalten nur einen Sozialplananspruch, wenn sie nachweisen, dass sie ihrer betriebsbedingt bevorstehenden Kündigung nur zuvor gekommen sind. Auch hier ist es für den betroffenen Arbeitnehmer ratsam vor Ausspruch einer Eigenkündigung sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, ob und ich welcher Höhe ihm Ansprüche nach dem Sozialplan zu stehen.

Das Bundesarbeitsgericht betont vor allem die Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans, mit der Folge, dass für Arbeitgeber und Betriebsrat und gegebenenfalls die Einigungsstelle die rechtliche Möglichkeit gegeben ist, Arbeitnehmer, die direkt nach dem Ausscheiden einen neuen Arbeitsplatz finden, von Sozialplanansprüchen auszuschließen, verminderte Leistungen für Arbeitnehmer zu vereinbaren, welche alsbald das Rentenalter erreichen oder prinzipiell die Betriebszugehörigkeit bei der Bemessung der Sozialplanleistung unberücksichtigt zu lassen. Sozialplanabfindungen aber ausschließlich nach der Betriebszugehörigkeit zu berechnen, ist mit dem vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Zweck des Sozialplans nicht in Einklang zu bringen (BAG Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07).

Es können auch Arbeitnehmer, die aufgrund eines Aufhebungsvertrages oder einer Eigenkündigung ausgeschieden sind, von den Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, solange die Entscheidung des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber gerade im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung „betrieblich veranlasst“ wurde (vgl. BAG Urteil vom 20.04.1994 – 10 AZR 323/93).

In der Praxis machen Betriebsräte häufig zu Recht den Abschluss des Interessenausgleich vom gleichzeitigen Abschluss des Sozialplans abhängig, wenn auch beide Vereinbarungen inhaltlich in einem Ausschließlichkeitsverhältnis zueinander stehen.

Können Arbeitnehmer auf ihren Sozialplanspruch durch einen Aufhebungsvertrag verzichten?

Der Sozialplan ist bei dem Vorliegen einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG zwingend als Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 1 BetrVG abzuschließen. Gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend. Die Verwirkung dieses Rechts ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als das sie in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Dementsprechend kann ein Arbeitnehmer auf seinen ihm zustehenden Sozialplananspruch nicht durch einen Aufhebungsvertrag oder bereits in seinem Arbeitsvertrag verzichten. Hierzu würde es zwingend der Genehmigung des Betriebsrats bedürfen.

Können Gewerkschaften einen Sozialplan abschließen?

Gewerkschaften ist es erlaubt, bei Massenentlassungen und Betriebsschließungen aktiv für die Arbeitnehmer einzutreten und einen sogenannten Tarifsozialplan zu fordern. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass den Gewerkschaften zur Erzwingung eines Tarifsozialplans das Recht eines durchzuführenden Streiks zusteht

(BAG Urteil 06.12.2006 – 4 AZR 498/05; BAG Urteil vom 24.04.2007, 1 AZR 252/06).

Können Ausschlussfristen zum Erlöschen von Sozialplanansprüchen führen?

Im Arbeitsrecht ist es gängige Praxis, dass Ausschlussfristen Anwendung finden. (Herr Reuland, hier bitte Link Ausschlussfristen setzen https://www.ra-baer-arbeitsrecht.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/ausschlussfristen-verfallsfristen-beachten/

) Wirksam vereinbare Ausschlussfristen führen dazu, dass ein bestehender Anspruch nach einem gewissen Zeitablauf nicht mehr geltend gemacht werden kann; der bestandene Anspruch wird zum Erlöschen gebracht. Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge oftmals Ausschlussfristen. Diese sind darauf zu prüfen, ob sie wirksam vereinbart sind und den durch das Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen einer AGB rechtlichen Kontrolle Stand halten. Allerdings können einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen Leistungen aus einem Sozialplan nicht zum Erlöschen bringen.

Wichtig zu beachten ist, dass in Sozialplänen oftmals Ausschlussfristen vereinbart werden. Diese gilt es zwingend zu beachten, wenn Arbeitnehmer nicht ihre Ansprüche aus dem Sozialplan verlieren wollen.

Was können wir für Sie tun?

Steht bei Ihnen als Betriebsrat eine Betriebsänderung an, so ist über ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Dem Betriebsrat stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht als rechtlicher Berater in den zu führenden Verhandlungen über einen Interessenausgleich – und Sozialplan zur Seite. Selbstverständlich unterstütze ich den Betriebsrat auch bei einer hierzu erforderlichen ordnungsgemäßen Beschlussfassung und sorge dafür, dass die mit dem Arbeitgeber zu treffenden Vereinbarungen ordnungsgemäß zustande kommen.

Auch vertrete ich den Betriebsrat bei dem Arbeitsgericht, um eine Einigungsstelle im Beschlussverfahren einsetzten zu lassen und vertrete den Betriebsrat vor der Einigungsstelle.

Sie sind als Arbeitnehmer oder als Leitender Angestellter von einer Betriebsänderung betroffen und möchten wissen, ob und in welcher Höhe Sie Ansprüche auf Sozialplanleistungen haben. Dann kontaktieren Sie mich bitte.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte
Schleiermacherstraße 10 64283 Darmstadt
Tel.: 0 61 51 / 951- 600 Fax: 06151 – 951- 60-20
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