Befristeter Arbeitsvertrag

I. Rechtsgrundlagen

Nach dem in Artikel 2 Abs. 1 GG enthaltenen Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitsverhältnisse nicht nur unbefristet, sondern auch befristet abgeschlossen werden. Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet, finden die Kündigungsschutzbestimmungen keine Anwendung. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristeter Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) enthält die wichtigsten Bestimmungen zur Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen.

I I . Formen des befristeten Arbeitsvertrages

Nach § 3 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Dabei unterscheidet das Gesetz die Zeit- und die Zweckbefristung. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt dann vor, wenn seine Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

III. Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

  1. Zeitablauf

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Die Beendigung folgt automatisch, und zwar ohne Rücksicht auf etwaige bei Vertragsschluss bestehende oder zwischenzeitlich eingetretene Kündigungsbeschränken.

  1. Zweckbefristung/Auflösende Bedingungen

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG mit Erreichen des Zweckes (z. B. Rückkehr des Vertretenden), frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Die Vorschrift ist auch anzuwenden, wenn der vereinbarte Zweck wegfällt (z. B. Einstellung eines Projektes). Die Unterrichtung hat in schriftlicher Form durch den Arbeitgeber zu erfolgen. Inhaltlich muss sich aus der Mitteilung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt erkennen lassen. Eine ungenügende Unterrichtung führt nur unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

  1. Kündigung

Ein befristetes oder bedingtes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Die Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeiten unterliegt nicht dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG; sie muss jedoch hinreichend bestimmt sein.

IV. Schriftform

Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Das Schriftformerfordernis dient der Rechtssicherheit und der Beweiserleichterung. § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt nicht den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, sondern unterwirft nur die Vereinbarung über die Befristung des Arbeitsvertrages dem gesetzlichen Schriftformerfordernis des § 126 BGB. Regelmäßig müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Vertragsbeginn jeweils über einen von dem anderen Teil unterschriebenen Schriftstück verfügen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag ( BAG 25.10.2017 – 7 AZR 632/15).

V. Gerichtliches Verfahren  

  1. Gegenstand der gerichtlichen Befristungskontrolle

 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrages auf ihre sachliche Rechtfertigung hin zu überprüfen. Deshalb ist es sehr ratsam vor Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages diesen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

  1. Befristungskontrollklage

 Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage bei dem Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 Satz 1 TzBfG).

VI. Sachgrundlose Befristung

  1. Grundsatz

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages einen hierfür erforderlichen Sachgrund. Hiervon enthalten die § 14 Abs. 2, Abs. 2a, Abs. 3 TzBfG sowie die Vorschriften der §§ 1 ff. WissZeitVG Ausnahmen. Unter den dort genannten Voraussetzungen ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund zulässig.

  1. Die sachgrundlose Befristung nach dem TzBfG

Das Teilzeit und Befristungsgesetz sieht drei Fälle vor, in denen ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages nicht vorzuliegen braucht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßigen befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Nach §14 Abs. 2a TzBfG ist in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegens eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 4 Jahren zulässig.

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von 5 Jahren keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos war. ´

Eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist ausgeschlossen (Anschlussverbot), wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach dem Gesetzeswortlaut scheidet eine sachgrundlose Befristung daher aus, wenn ein Arbeitnehmer eingestellt werden soll, der bereits bei dem Arbeitgeber während seines viele Jahre zurückliegenden Studiums als Aushilfe in der Produktion gearbeitet hat. Nach den verfassungsrechtlichen Vorgaben kann das Anschlussverbot insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt (BAG 21.08.2019 – 7 AZR 452/17 – 22 Jahre), ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Ein Anschlussverbot besteht auch nicht, wenn ein Auszubildender nach Beendigung der Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird. Ein Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die einvernehmliche Abänderung des Endtermins für den befristeten Arbeitsvertrag; dieser muss zeitlich später liegen als zuvor vereinbart (BAG 14.12.2016 – 7 AZR 49/15). Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages schriftlich vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (BAG 23.08.2006 – 7 AZR 12/06).

VII. Die Befristung mit Sachgrund

Nach den Mühlen des Gesetzgebers soll nicht der befristete, sondern der unbefristete Arbeitsvertrag der gewünschte Normalfall sein. Jedoch ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 TzBfG mit Sachgrund möglich. Das Gesetz zählt hier in § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 8 beispielhaft verschiedene Sachgründe auf.

So liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorrübergehend besteht, die Befristung im Anschluss eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung und die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmittel vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Eine Rechtsmissbrauchskontrolle ist in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 8 Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 6 Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren zunächst vom Arbeitnehmer vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist. Von einem inzidierten Rechtsmissbrauch ist in der Regel auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als fünfzehn Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren vorliegen (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).

VIII. Was kann ich für Sie tun?

Sie stehen vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages? Dann prüfe ich für Sie, ob die Befristung wirksam ist. Sie erhalten die Mitteilung über das Ende des befristeten Arbeitsvertrages? Ich berate Sie zu den Möglichkeiten der Erhebung einer Befristungskontrollklage.

Rechtsanwalt Markus Bär, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Schleiermacherstraße 10
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Tel.: 0 61 51 / 951- 600
Fax: 06151 – 951- 60-20
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arbeitnehmeranwalt@ra-baer.de

Hinweis: Der vorstehende Beitrag ist urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt. Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt. Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.

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