Außerordentliche Kündigung wegen Corona unzulässig

Für seinen Mandanten hat Arbeitnehmeranwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Markus Bär erstritten, dass eine wegen Corona ausgesprochene außerordentliche Kündigung als unwirksam festgestellt worden ist (Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt, Az.: 3 Ca 191/20 vom 27.10.2020).

Der Fall – was war passiert?

Der Kläger war bereits seit 2010 bei seinem Arbeitgeber als Fachkraft beschäftigt. Mit Schreiben vom 15.04.2020 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.07.2020 gekündigt. Gegen diese Kündigung hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben.

Die Beklagte war der Auffassung, die Kündigung sei wegen wiederholter Verstöße gegen Sicherheitsvorgaben unter billigender Inkaufnahme einer schweren Gesundheitsgefährdung mehrerer Kollegen wirksam. Der Kläger habe sich pflichtwidrig verhalten, in dem er trotz Symptome bzw. offensichtlichen Anzeichen des Corona-Virus weitergearbeitet und versucht habe, äußere Anzeichen seiner möglichen Erkrankung zu vertuschen und sie zudem nach positiver Feststellung der Corona-Erkrankung nicht in Kenntnis gesetzt habe. Der Kläger ist dem entgegen getreten und hat vorgetragen, dass er keinerlei arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen begangen habe, die eine fristlose bzw. ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Wie hat das Arbeitsgericht Darmstadt entschieden?

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat mit Urteil vom 27.10.2020 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose, noch durch die ordentliche Kündigung beendet worden ist.

Soweit die Beklagte die Kündigung auf den Vorwurf stützt, der Kläger habe trotz Symptomen bzw. offensichtlichen Anzeichen des Corona-Virus weitergearbeitet und habe versucht, äußere Anzeichen seiner möglichen Erkrankung zu vertuschen, ist eine Pflichtverletzung des Klägers nicht erkennbar. Der Vortrag der Beklagten ist insoweit unsubstantiiert. Soweit die Beklagte auf ein vertuschen äußerer Anzeichen durch den Kläger verweist, ist ihr Vortrag unzureichend. Der Vortrag lässt nicht erkennen, welche äußeren Anzeichen bei dem Kläger vorgelegen haben und in welcher Form er versucht haben soll, diese gegenüber seinen Kollegen „zu vertuschen“. Auch soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe trotz Symptomen bzw. offensichtlichen Anzeichen für eine Infektion mit dem Corona-Virus weitergearbeitet, reicht der Vortrag nicht aus, um von einer Pflichtverletzung des Klägers auszugehen. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass bei dem Kläger ein begründeter Verdacht für eine Infektion mit dem Corona-Virus vorlag. Des Weiteren führt das Arbeitsgericht aus, dass ein –einmaliger?- Hustenreiz ohne Symptome keine hinreichenden Rückschlüsse auf das Vorhandensein eines Infektion mit dem Corona-Virus und somit ein Fehlverhalten des Klägers im Hinblick auf sein weiter arbeiten zu lasse. Selbst wenn der Kläger entgegen der Beklagtenseits behaupteten Ansprache an die Belegschaft Mitte März 2020 weiter gearbeitet hätte, stellt dies vor dem Hintergrund des Vortrages des Klägers, dass er keinen Anlass hatte, vom Vorliegen einer Infektion mit dem Corona-Virus auszugehen, keine Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung hätte rechtfertigen können.

Soweit die Beklagte die Kündigung auf den Vorwurf stütze, der Kläger habe sich nach positiver Feststellung der Corona-Erkrankung nicht in Kenntnis gesetzt, kann zugunsten der Beklagten das Vorliegen einer Pflichtverletzung durch den Kläger unterstellt werden. Ein Arbeitnehmer kann – unabhängig von der Beklagtenseits behaupteten Ansprache an die Belegschaft Mitte März 2020 – gehalten sein, seinen Arbeitgeber auch zum Schutze anderer Mitarbeiter über eine ansteckende Erkrankung mit dem Corona-Virus zu informieren.

Die Beklagte wäre jedoch trotz Vorliegens einer Pflichtverletzung dennoch gehalten gewesen, den Kläger vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abzumahnen und auf die Anordnung zu seiner Pflicht hinzuweisen. Die vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung war im Hinblick auf das Verhalten des Klägers nicht entbehrlich. Es ist nicht erkennbar, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend gewesen wäre, der Kläger nach einer Kündigungsandrohung durch die Beklagte seine Pflichten als weiterhin verletzt hätte.

Auswirkung auf die Praxis der Arbeitnehmer und Betriebsräte

Das aktuelle Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt zeigt wie wichtig es ist, bei einer Kündigung wegen Corona, anwaltlichen Rat einzuholen. Es bedarf der jeweiligen Betrachtung des Einzelfalls um abzuklären, ob erfolgreiche eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Darmstadt zeigen, dass eine Kündigung „wegen Corona“ nur unter sehr hohen Voraussetzungen möglich ist und der Arbeitgeber hierzu insbesondere einen konkreten d. h. substantiierten Tatsachenvortrag zu leisten hat. Eine fristlose/außerordentliche Kündigung ist die schärfste Maßnahme im Arbeitsverhältnis und unterliegt daher zurecht sehr hohen Anforderungen. Eine Abmahnung ist grundsätzlich als milderes Mittel in Erwägung zu ziehen, wenn es sich um einen durch den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten handelt.

R e c h t s a n w a l t  M a r k u s  B ä r
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Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Betriebsräte

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