Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit

Neue Haftungsrisiken für Arbeitgeber aufgrund der Renten Reform 2001/2002?

Stand: März 2003

Seit dem 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21.12.2000 (BGBl 2000 I S. 1966) in Kraft (vgl. dazu Koberski, NWB F. 26 S. 3821). Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (AN) zu verhindern (§ 1 TzBfG). Hierzu hat der Gesetzgeber als Novum gem. § 8 TzBfG dem AN einen eigenständigen Anspruch auf Teilzeitarbeit eingeräumt, der sich auf Umfang und Verteilung der Arbeitszeit bezieht. Das hierdurch hervorgerufene Konfliktpotenzial hat nicht nur die Literatur, sondern mittlerweile auch schon vielfach die Arbeitsgerichte beschäftigt (vgl. dazu Wisskirchen, Aktuelle Rechtsprechung zum Anspruch auf Teilzeit, DB 2003 S. 233). Da das erstrebenswerte „Konsensmodell“ zwischen Arbeitgeber (ArbG) und AN nicht immer praktikabel ist, versucht der vorliegende Beitrag eine sachgerechte Auslegung der nach wie vor umstrittenen Fragen vorzunehmen.

I. Die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs im Überblick

Nicht nur Vollzeitbeschäftigte, sondern auch bereits in Teilzeit arbeitende AN können nach § 8 TzBfG, ihre Arbeitszeit reduzieren. Ein AN hat Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit wenn,

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 8 Abs. 1 TzBfG),
• der ArbG i. d. R. mehr als 15 AN (ohne Auszubildende) beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte und damit auch geringfügig Beschäftigte voll gezählt werden (§ 8 Abs. 3 TzBfG),
• der AN den Anspruch spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit geltend gemacht hat (§ 8 Abs. 2 TzBfG) und
• weder der Verringerung der Arbeitszeit noch deren Verteilung entsprechend den Wünschen des AN ein betrieblicher Grund entgegensteht (Beckschulze, DB 2000 S. 2598).

II. Die sechsmonatige Wartezeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG

Nach § 8 Abs. 1 TzBfG kann ein AN, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, eine Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen (Wartezeit). Das Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit muss drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Es stellt sich somit die Frage, ob der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit erstmals nach Ablauf von sechs Monaten geltend gemacht werden kann mit der Folge, dass dann die Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von neun Monaten und einen Tag eintreten kann (so Bauer, NZA 2000 S. 1040; Straub, NZA 2001 S. 922).

Nach richtiger Ansicht kann der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit schon nach drei Monaten und einen Tag (vgl. zur Fristberechnung Straub, a. a. O.) geltend gemacht werden mit der Folge, dass der AN bereits nach sechs Monaten und einem Tag zu der von ihm gewünschten Arbeitszeit arbeiten kann. Dies ergibt sich aus einer systematischen Auslegung von § 8 Abs. 1 TzBfG im Verhältnis zu § 8 Abs. 2 TzBfG. Der Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit entsteht zwar erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Insoweit ist das Wort „verlangen“ in § 8 Abs. 1 TzBfG unglücklich gewählt, da es auf den ersten Blick suggeriert, der AN könne erst nach Ablauf von sechs Monaten den Anspruch gegenüber dem ArbG geltend machen. Die Geltendmachung und somit das „Verlangen“ ist aber in § 8 Abs. 2 TzBfG geregelt. Hiernach muss der AN die Verringerung seiner Arbeitszeit lediglich spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Das Verlangen nach Verringerung kann aber ohne weiteres auch hier drei Monate vor Anspruchsbeginn geltend gemacht werden (so auch Mayer, AiB 2002 S. 503). In der Praxis wird aber kaum ein AN das Risiko eingehen, während der Wartezeit des § 1 KSchG einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit zu stellen.

III. Die Geltendmachung des Anspruchs nach § 8 Abs. 2 TzBfG
(Probleme bei der Antragstellung)

§ 8 Abs. 2 TzBfG verpflichtet den AN, die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend zu machen. Dabei soll der AN die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

1. Form und Erklärungsempfänger des Antrags

Das Gesetz schreibt für den Antrag keine Form vor. Das Verlangen kann auch mündlich geltend gemacht werden. Angesichts der weitreichenden Folgen des Antrags und zur Vermeidung von Beweisschwierigkeiten kann dem AN aber nur angeraten werden, den Antrag schriftlich zu stellen. Ein AN, der dem ArbG einmal den Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit mündlich erläutert hat, könnte nach Ablauf von drei Monaten geltend machen, seine Arbeitszeit sei nunmehr kraft Gesetzes gem. § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG reduziert (vgl. Preis/Gotthardt, DB 2001 S. 145). Der ArbG, der dem AN daraufhin wegen Arbeitsverweigerung kündigt, gerät im Kündigungsschutzprozess in Darlegungsschwierigkeiten, weil den ArbG die Darlegungs- und Beweislast für den Ausschluss von Rechtfertigungsgründen trifft (Preis/ Gotthardt, a. a. O.). Die durch § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG begründete Fiktionswirkung kann der ArbG nur abwenden, indem er spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit schriftlich gegenüber dem AN ablehnt.

Beispiel:

Ein Mitarbeiter sagt zu seinem Meister, er wolle ab dem 01.3.2003 nur noch 32 Stunden statt bisher 40 Stunden arbeiten. Dies wolle er in der Weise umsetzen, dass er jeweils von Montag bis Donnerstag 8 Stunden arbeite und somit freitags immer frei haben könne. Der Meister erklärt lediglich lachend: „Das könnte dir so passen, das hätte ich auch gerne. “ Der Meister unterlässt es, den konkret geäußerten Wunsch dem Personalleiter oder Geschäftsführer mitzuteilen. Da der Mitarbeiter nichts Gegenteiliges hört, beginnt er unter Berufung auf § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG am 01.03.2003 nach dem von ihm gewünschten Arbeitszeitmodell zu arbeiten (in Anlehnung an Straub, a. a. O. S. 921).

Jetzt stellt sich in der Tat die Frage, ob der AN einen wirksamen Antrag gestellt hat. Das Gesetz lässt auch einen mündlichen Antrag ausreichen. Fraglich erscheint jedoch, ob der Meister der richtige Erklärungsempfänger für den gestellten Antrag war. Eine Arbeitszeitverringerung und die anderweitige Verteilung der Arbeitszeit führt stets zu einer Vertragsänderung. Die Hauptleistungspflichten sind betroffen (zum Schicksal der Gegenleistung bei Reduzierung der Leistung vgl. Kelber/ZeiBig, NZA 2001 S. 533). Dementsprechend muss der Antrag auch gegenüber einer empfangsberechtigten Person ausgesprochen werden. Dies ist im Zweifel der Personalleiter oder der Geschäftsführer. Der ArbG kann auch kraft seines Direktionsrechts festlegen, gegenüber welchen Personen die Anträge zu richten sind. Schriftform für die Antragstellung kann der ArbG hingegen nicht anordnen, da dies als eine den AN benachteiligende Maßnahme gegen § 22 Abs. 1 TzBfG verstoßen würde.

2. Folgen bei Nichteinhaltung der dreimonatigen Ankündigungsfrist

Das Gesetz gibt keine Antwort auf die Frage, was geschieht, wenn der AN die in § 8 Abs. 2 TzBfG festgelegte Frist für die Geltendmachung nicht eingehalten hat. Zunächst ein Beispiel zur Fristberechnung.

Beispiel:

Ein AN verlangt eine Verkürzung der Arbeitszeit am 01.03.2003 mit Wirkung ab 01.06.2003. Liegt ein fristgerechter Antrag vor?

Die Dreimonatsfrist ist vom Tag des Zugangs des Verlangens an den ArbG nach Maßgabe der §§ 183 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB zu berechnen (vgl. ArbG Nienburq: Urteil vom 23.01.2002 – 1 Ca 603/01 sowie sehr instruktiv zur Fristberechnung Straub, a. a. O.). Für die Berechnung des Fristbeginns bedeutet dies, dass der Tag des Ereignisses (Beginn der verkürzten Arbeitszeit) nicht mitzählt. Bei einer beantragten Arbeitszeitverkürzung zum 01.06.2003 ist der 31.05.2003 der Tag des Fristbeginns. Wie wird nun aber das Fristende berechnet? Nach dem Wortlaut des § 188 Abs. 2 BGB endet die Frist mit dem Ablauf des zahlenmäßig entsprechenden Tags. Dies ist im Beispiel der 01.03.2003, 0 Uhr. Fristwahrend ist der Antrag also nur, wenn er dem ArbG spätestens am 28.02.2003 zugeht.

Was passiert nun aber, wenn der AN die Frist zur Geltendmachung nicht eingehalten hat? Es wird die Auffassung vertreten, dass angesichts der weitreichenden Folgen der Geltendmachung des Teilzeitanspruchs und der in § 8 Abs. 5 TzBfG normierten gesetzlichen Fiktion die Einhaltung der Vorfrist als materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für das Verlangen nach der Verringerung der Arbeitszeit angesehen werden müsse (Preis/Gotthardt, a. a: O.). Sei die Frist nicht eingehalten, könne auch kein wirksamer Antrag vorliegen (Richardi/Annuss, BB 2000 S. 2002) mit der Folge, dass der Antrag erst wieder nach Ablauf der zweijährigen Sperre gem. § 8 Abs. 6 TzBfG neu gestellt werden könne. Korrigieren könne man diese möglicherweise als zu hart empfundene Konsequenz dadurch, dass man dem ArbG auferlege, vor der Ablehnung den AN auf die Frist hinzuweisen mit der Aufforderung klarzustellen, ob der Antrag dahingehend umgedeutet werden müsse, dass er auch bei verschobenem Beginn Gültigkeit haben solle. Reagiere der AN auf einen derartigen Hinweis nicht, könne der Antrag zu Recht abgelehnt werden (Straub, a. a. O.).

Vorliegend wird die Auffassung vertreten, dass es sich bei der Einhaltung der Dreimonatsfrist lediglich um eine Obliegenheit des AN handelt. Das Gesetz enthält ausdrücklich keine Sanktionswirkung bei Nichteinhaltung der Frist. Bei der in § 8 Abs. 2 TzBfG normierten Frist handelt es sich nicht um eine materielle Wirksamkeitsvoraussetzung. Deshalb löst die Nichteinhaltung der Frist auch nicht die zweijährige Sperrfrist gem. § 8 Abs. 6 TzBfG für das erneute Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit aus. Eine ohne Einhaltung der Dreimonatsfrist gestellter Antrag ist auch nicht unwirksam und muss deshalb nicht wiederholt werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nach dem hypothetischen Willen des Antragstellers davon auszugehen ist, dass die Reduzierung bzw. Neuverteilung auf jeden Fall auch zu einem späteren Zeitpunkt gewollt ist (so auch ArbG Oldenburg, Urteil vom 26.03.2002 6 GA 2/02; vgl. auch ArbG Nienburg, a. a. O.; Beckschulze, a. a. O. S. 2603). Dadurch, dass sich der Beginn der Reduzierung entsprechend der Fristversäumnis verschiebt, ist auch den Interessen des ArbG ausreichend Rechnung getragen. Die Monatsfrist für die Ablehnung nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG verschiebt sich entsprechend.

3. Der „isolierte Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit“ ohne Arbeitszeitverringerung?

Was passiert, wenn ein AN seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gar nicht reduzieren möchte, sondern nur eine Neuverteilung seiner Arbeitszeit anstrebt? Ist hier auch das TzBfG einschlägig und vermittelt dem AN einen eigenständigen Anspruch gegenüber dem ArbG? Zur Verdeutlichung folgendes Beispiel:

Die Arbeitnehmerin ist allein erziehende Mutter eines vierjährigen Kindes. Nach Beendigung ihres Erziehungsurlaubs hat sie eine Neuverteilung ihrer Arbeitszeit in der Weise beantragt, dass ihre bisherige wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden (Montag bis Freitag) auf die Tage Montag bis Donnerstag verteilt wird. Sie möchte von Montag bis Mittwoch jeweils 9 Stunden täglich arbeiten und die verbleibenden 8 Stunden Donnerstag ableisten. Eine Reduzierung der Arbeitszeit kommt für sie u. a. aus finanziellen Gründen nicht in Frage.

Ein derartiger Fall ist, soweit ersichtlich, bisher noch nicht von den Arbeitsgerichten entschieden worden. Jedoch gibt es ein Urteil des ArbG Stuttgart, Kammer Ludwigsburg vom 23.11. 2001 – 26 Ca 1324/01, dem man eine gewisse Indizwirkung beimessen kann. In dem zu entscheidenden Fall hatte die Klägerin lediglich eine geringfügige Arbeitszeitreduzierung von 1,25 Stunden, mithin eine Herabsetzung der Arbeitszeit von 39 Stunden auf 37,75 Stunden beantragt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zunächst festgestellt, dass auch eine Arbeitszeitreduzierung, die lediglich auf eine Änderung der Arbeitszeitverteilung ausgerichtet ist, den Anspruch nach § 8 TzBfG nicht ausschließt. Insoweit hat diese Entscheidung den Anspruch auf eine bestimmte Verteilung deutlich gestärkt. Angeführt werden kann hierfür auch die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 01.03.2002 – 18 (4) Sa 1269/01, wonach unter § 8 TzBfG auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeiten wie auch die Reduzierung der Arbeitszeit für bestimmte Monate auf null fallen.

Dem Gesetzeswortlaut des § 8 TzBfG ist nicht zu entnehmen, dass eine Neuverteilung der Arbeitszeit nur bei gleichzeitiger Reduzierung der Arbeitszeit statthaft sein soll. Zwar spricht die Überschrift von § 8 Abs. 1 TzBfG nur von einem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Dies bestätigt insoweit die Auffassung, die die Verteilung der Arbeitszeit nur als Annexfunktion zum Anspruch auf Arbeitszeitverringerung sieht (Preis/Gotthardt, a. a. O.). § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG bestimmt jedoch, dass der ArbG mit dem AN Einvernehmen über die Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen hat. Ebenso steht die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des AN in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nur unter dem Vorbehalt entgegenstehender betrieblicher Gründe. Im darauf folgenden Satz 2 werden dann allerdings die betrieblichen Gründe nur im Hinblick auf die Verringerung der Arbeitszeit aufgeführt. Entscheidend erscheint jedoch die Regelung in § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG, der eine eigenständige gesetzliche Fiktion gerade für die Verteilung der Arbeitszeit festlegt (so auch Straub, a. a. O.). Dort heißt es:

§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG: Haben ArbG und AN über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG erzielt und hat der ArbG nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung (bzw. der Neuverteilung wäre hier sinngemäß zu ergänzen) die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des AN als festgelegt.

Sodann räumt § 8 Abs. 5 Satz 4. TzBfG dem ArbG ein eigenständiges Recht ein, die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit jederzeit wieder zu ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des AN an der Beibehaltung erheblich überwiegt. Auch sieht § 8 Abs. 6 TzBfG die zweijährige Sperrfrist nur für das erneute Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit vor die Neuverteilung der Arbeitszeit ist nach dem eindeutigen Wortlaut ausgenommen. Es erscheint daher durchaus vertretbar, als Korrelat zu dem jederzeitigen Änderungsverlangen des ArbG auf Neuverteilung der Arbeitszeit dem AN einen eigenständigen Anspruch auf Neuverteilung seiner Arbeitszeit ohne damit einhergehende Arbeitszeitverringerung einzuräumen (so auch Straub, a. a. O.).

4. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Feststellung der Beschäftigtenzahl gem. § 8 Abs. 7 TzBfG

Zunächst ist festzustellen, dass nach dem eindeutigem Wortlaut des § 8 Abs. 7 TzBfG nur für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit die Mindestbeschäftigungszahl von 15 AN statuiert ist, nicht aber für den Wunsch nach Neuverteilung der Arbeitszeit. Im Wege telelogischer Reduktion und systematischer Auslegung wird man aber auch für die Geltendmachung eines „isolierten Anspruchs auf Neuverteilung der Arbeitszeit“ das Vorliegender Mindestbeschäftigungszahl als Anspruchsvoraussetzung verlangen müssen. Der Gesetzgeber hat in § 8 Abs. 7 TzBfG den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit bewusst unter den Vorbehalt der Mindestbeschäftigungszahl gestellt. Letztendlich dient die Mindestbeschäftigungszahl ebenso wie die in § 8 Abs. 4 TzBfG niedergelegten entgegenstehenden betrieblichen Gründe als Anspruchsbegrenzung, die den wirtschaftlichen und organisatorischen Aufwand für ArbG limitieren sollen. Hierbei ist § 8 Abs. 7 TzBfG systematisch mit § 8 Abs. 1 TzBfG verknüpft. Beide Normen regeln per Wortlaut zwar nur den Anspruch auf Arbeitszeitverringerung. Der mögliche Wunsch der bloßen Neuverteilung der Arbeitszeit ohne eine damit einhergehende Reduzierung derselben sollte aber ersichtlich nicht dergestalt privilegiert werden, dass ein AN schon am ersten Tag seines Arbeitsverhältnisse eine Neuverteilung der Arbeitszeit unabhängig von der Anzahl der vom ArbG beschäftigten Personen verlangen kann.

Fraglich ist aber, zu welchem Zeitpunkt die Mindestbeschäftigungszahl vorliegen muss. Muss diese im Zeitpunkt der Antragstellung oder im Zeitpunkt des gewünschten Beginns vorhanden sein? Folgendes Beispiel soll zur Veranschaulichung dienen:

Beispiel:

Am 15.01.2003 stellt ein AN einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit mit Wirkung zum 01.05.2003. Im Zeitpunkt der Antragstellung beschäftigt das Unternehmen nur 14 Mitarbeiter. Zwei Monate später beschäftigt das Unternehmen jedoch bereits 16 Mitarbeiter. Der Mitarbeiter stellt daher am 15.03.2003 einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, den der ArbG unter Hinweis auf die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG ablehnt.

Es stellt sich die Frage, ob sich ein ArbG auf das Fehlen der Mindestbeschäftigungszahl berufen kann, wenn im Zeitpunkt der Antragstellung die Personalaufstockung schon feststeht oder sicher absehbar ist. Richtig erscheint hier der Lösungsansatz, dass Veränderungen, die während der Antragsfrist von drei Monaten eintreten, berücksichtigt werden müssen, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der ArbG ablehnen muss (spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn). Bezogen auf das vorliegende Beispiel wird man daher dem ArbG die Ablehnung des Antrags am 16.01.2003 unter Berufung auf die fehlende Mindestbeschäftigungszahl verwehren müssen, wenn zu diesem Zeitpunkt schon feststeht, dass am 31.03.2003 (letzter Tag der Ablehnung der auf den 01.05. gewünschten Arbeitszeitverringerung) die Mindestbeschäftigungszahl erreicht sein wird. Eine Berufung auf die zweijährige Sperrfrist muss dem ArbG in diesen Fällen verwehrt bleiben (Straub, a. a. O.).

IV. Verhandlung und Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG

Das Verfahren zur Realisierung des Teilzeitanspruchs und der Konkretisierung des Verteilungswunsches gliedert sich in folgende Phasen: Zunächst muss der AN dem ArbG einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit unterbreiten. Der ArbG hat sodann mit dem AN die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Für die Verteilung der Arbeitszeit schreibt § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG sogar vor, dass der ArbG hierüber mit dem AN Einvernehmen zu erzielen hat. Dieses zu erzielende Einvernehmen steht jedoch wieder unter dem Vorbehalt der entgegenstehenden betrieblichen Interessen gern. § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG. Mit Urteil vom 01.03.2002 – 4 Sa 1269/01 hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass eine schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches erst dann erfolgen kann, wenn die Erörterungen durchgeführt wurden und gescheitert sind (ebenso LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.05.2002 – 5 Sa 216/02, BB 2002 S. 2232). Im Ergebnis sind drei Möglichkeiten denkbar:

(1) Die Arbeitsvertragsparteien einigen sich. Dann wird die gefundene Regelung Arbeitsvertragsinhalt. Urlaubsansprüche sind unter Berücksichtigung der neuen Arbeitszeitverteilung neu zu berechnen (BAG, Urteil vom 28.04.1998, AP Nr. 7 zu § 3 BUrlg). Jahressonderleistungen mit Entgeltcharakter sind entsprechend zu verkürzen und für die Monate, in denen voll gearbeitet wurde, anteilig voll zu leisten (vgl. Kelbe/Zeißig, a. a. O.; Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, § 8 TzBfG Rn. 41).

(2) Der ArbG lehnt die verlangte Änderung ab. Der AN kann dann gerichtlich überprüfen lassen, ob die vorgetragenen betrieblichen Gründe dem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Bei der Ablehnung hat der ArbG die ihm durch § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG gesetzte Frist zur Ablehnung zu beachten. Die Ablehnung hat schriftlich zu erfolgen, wobei eine Begründungspflicht nicht vorgesehen ist.

(3) Verletzt der ArbG die vorgenannten Frist und Formerfordernisse, dann gelten sowohl die Verkürzung der Arbeitszeit als auch die vom AN gewünschte Verteilung als angenommen (Fiktion des § 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).

V. Die Zustimmungspflicht des Arbeitgebers nach § 8 Abs. 4 TzBfG

Nach Maßgabe des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der ArbG der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des AN festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Welche entgegenstehenden Gründe kann nun aber der ArbG gegenüber dem AN erheben

§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG enthält insoweit eine Aufzählung von betrieblichen Gründen in Form von nicht abschließenden Regelbeispielen. Danach liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Ursprünglich war im Referentenentwurf zum TzBfG noch vorgesehen, dass die vom ArbG eingewandten betrieblichen Gründe „dringend“ sein müssen (BT Drs. 14/1485). Dieses Adjektiv ist dann im weiteren Gesetzgebungsverfahren gestrichen worden. Jedoch machen die beiden gesetzlichen Konkretisierungen „wesentlich“ und „unverhältnismäßige Kosten“ deutlich, dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe von erheblichem Gewicht sein müssen, um den Teilzeitwunsch des AN wirksam begrenzen zu können. Der vom ArbG verlangte Nachweis einer „wesentlichen Beeinträchtigung“ oder „unverhältnismäßiger Kosten“ bedeutet im Umkehrschluss, dass bei Umsetzung des Teilzeitwunsches eine Beeinträchtigung des bisherigen Organisationsablaufs und zusätzliche Kosten in Kauf zu nehmen sind, sofern sie in einem angemessenen Verhältnis zum Teilzeitwunsch stehen. Bei dieser Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu beachten, dass Ziel des Gesetzes und der zugrunde liegenden EG Richtlinie die Ausweitung der Teilzeitmöglichkeiten ist (Mayer, a. a. O.; Beckschulze, a. a. O.; Schulte, DB 2001 S. 2315).

Aus dem Erfordernis der wesentlichen Beeinträchtigung wird deutlich, dass nicht bereits jede Beeinträchtigung des Betriebsablaufs die Ablehnung des Anspruchs rechtfertigt. Vielmehr muss der ArbG zumutbare Anstrengungen unternehmen und von seinem Direktionsrecht insoweit Gebrauch machen, als es ihm möglich ist, innerbetrieblich durch Umorganisation und andere Verteilung der Arbeitszeit die Störungen im Arbeitsablauf sowie in der betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren (Mayer, a. a. O.). Hierbei genügt der ArbG seiner Darlegungs-und Beweislast nicht, wenn er“ betriebliche Gründe“ nur schlagwortartig vorbringt. Er hat vielmehr darzulegen, dass diese Gründe erkennbar zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs führen. Soweit er ein unternehmerisches Konzept der Arbeitszeitgestaltung behauptet, muss er hierzu konkrete Darlegungen machen (ArbG Stuttgart, Urteil vom 05.07.2001 – 21 Ca 2762/01 rechtskräftig, AuA 2001 S. 517). Behauptet der ArbG, ein betrieblicher Grund liege deshalb vor, weil er keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden kann, so hat er nachzuweisen, dass eine dem Berufsbild des AN entsprechende Ersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt tatsächlich nicht zur Verfügung steht, Der bloße Hinweis auf Schwierigkeiten bei der früheren Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter reicht nicht aus (ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 30.05.2001 5 Ca 1157/01). Der Einwand, das unternehmerische Konzept sehe nur Vollzeitkräfte vor (ArbG Freiburg, Urteil vom 04.09.2001 – 7 Ca 143/01, AuR 2002 S. 77; ArbG Essen, Urteil vom 19.06.2001 – 5 Ca 1373/01, NZA 2001 S. 573), ist nur erheblich, wenn sich dies auch aus der bisherigen Personalpolitik entnehmen lässt. Befürchtungen, die Vereinbarung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses würde zu Unzufriedenheit bei den Vollzeitbeschäftigten führen, können keinen betrieblichen Grund darstellen (ArbG Wetzlar, Urteil vom 26.09.2001 – 2 Ca 147/01). Sind die betrieblichen Öffnungszeiten länger als die Arbeitszeiten einer Vollzeitkraft, so ist dies ein deutliches Indiz dafür, dass die unternehmerische Entscheidung einer möglichst umfassenden Präsenz dem Teilzeitwunsch nicht entgegensteht (ArbG Mannheim, Urteil vom 20.11.2001 – 12 Ca 351/01 nrkr.). Der einem Teilzeitbegehren entgegenstehende Wille des ArbG kann daher für sich allein nicht“ als betrieblicher Grund“ gelten. Auch schließt das Vorhandensein eines Schichtsystems den Teilzeitanspruch grundsätzlich nicht aus (ArbG Göttingen, Urteil vom 28.11.2001 – 3 Ca 477/01 nrkr.; ArbG Frankfurt, Urteil vom 19.12.2001 – 6 Ca 2951/01 arkr.).

Dass durch die Einführung von Teilzeitarbeit und die Einstellung einer Zusatzkraft dem ArbG Kosten entstehen können, ist vom Gesetzgeber gesehen und in Kauf genommen worden. Der ArbG hat daher Ursache und Höhe der Kosten sowie die Umstände nachvollziehbar vorzutragen, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt. Erhöhte Kosten allein reichen nicht aus (Mayer, a. a. O.).

Die Tarifvertragsparteien sind ermächtigt, die Gründe für eine Ablehnung eines geltend gemachten Teilzeitanspruchs tariflich zu konkretisieren und können damit den spezifischen Besonderheiten des betreffenden Wirtschaftszweigs Rechnung tragen (§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG). Dabei können die tarifvertraglich geregelten Ablehnungsgründe im Geltungsbereich des Tarifvertrags auch zwischen nicht tarifgebundenen ArbG und AN vereinbart werden (§ 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG).

Schließlich ist zu klären, welcher Beurteilungszeitpunkt für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe maßgeblich ist. Ein ArbG hat z. B. den Teilzeitwunsch eines AN form und fristgerecht abgelehnt, da im Zeitpunkt der Entscheidung tatsächlich entgegenstehende betriebliche Gründe vorlagen. Hiergegen erhebt der AN Klage vor dem Arbeitsgericht. Nun stellt sich die Frage, ob für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der ablehnenden Entscheidung des ArbG maßgeblich ist (so das ArbG Arnsberg, Urteil vom 22.01.2002 – 1 Ca 804/01 nrkr.) oder ob auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz abzustellen ist (vgl. hierzu Diller, NZA 2001 S. 589, der diese Frage insbesondere vor dem Hintergrund von nachfolgenden Tarifverträgen gem. § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG betrachtet). Ausgangspunkt für die Beantwortung muss der dem AN gem. § 8 Abs. 1 TzBfG eingeräumte gesetzliche Anspruch auf Teilzeitarbeit sein, der nur unter dem Vorbehalt entgegenstehender betrieblicher Gründe steht. Bei der prozessualen Geltendmachung von Ansprüchen kommt es nach ganz unstreitiger Meinung allein darauf an, ob der Anspruch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch (oder erstmals!) besteht. War der Anspruch anfangs unbegründet, wird er aber im Laufe des Verfahrens begründet, so ist der Klage stattzugeben. Umgekehrt ist die Klage auch dann abzuweisen, wenn der Anspruch zwar ursprünglich bestand, im Laufe des Verfahrens jedoch entfallen ist. Für den Prozessstoff selbst ist also die letzte mündliche Verhandlung maßgeblich (Diller, a. a. O.).

VI. Die Ablehnung des Teilzeitwunsches nach § 8 Abs. 5 TzBfG

Nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG hat der ArbG dem Beschäftigten seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem vom AN gewünschten Beginn der Teilzeit schriftlich mitzuteilen. Ein Begründungszwang ist hierfür nicht vorgesehen. Die schriftlich vorzunehmende Ablehnung kann gem. §§ 126, 126a BGB auch per E-Mail erfolgen, wenn die elektronische Erklärung mit einer digitalen Signatur versehen ist. Dabei trägt der ArbG das Problem des Zugangsbeweises, wenn der AN bestreitet, die E-Mail bekommen zu haben. Verpasst der ArbG die Monatsfrist des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG, wird die Arbeitszeitreduzierung und deren Verteilung entsprechend dem Wunsch des AN gestaltet (Fiktionswirkung des § 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).

VII. Die prozessuale Durchsetzung des Teilzeitanspruchs

Lehnt der ArbG den Teilzeitwunsch des AN ab, so darf dieser nicht einseitig die Arbeitszeit verkürzen, sondern muss Klage erheben, die dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt. Gegenstand der Klage ist die Abgabe einer Willenserklärung, nämlich die Annahme des Angebots des AN durch den ArbG, künftig nur noch mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von X Stunden zu arbeiten (Diller, a. a. O.; Grobys/Braun, NZA 2001 S. 1175).

Die zutreffende Verfahrensart ist damit eine Leistungsklage, die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtet ist (ArbG Essen vom 19.06.2001 – 5 Ca 1333/01, NZA 2001 S. 533). Wird dem Teilzeitanspruch stattgegeben, so beginnt die Teilzeitbeschäftigung mit dem Zeitpunkt der Urteilsverkündung (ArbG Arnsberg, a. a. O.). Bis es zu einem Urteil kommt, kann es einige Monate dauern, und bis es rechtskräftig wird, also die Instanzen durchlaufen sind, mag es einige Jahre dauern. Unter Berücksichtigung des Verfassungsgebots effektiven Rechtsschutzes besteht jedoch die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung auf Reduzierung der Arbeitszeit ab sofort und für die Prozessdauer bei Gericht zu beantragen. Hier gibt es auch schon Erfahrungen in der Praxis.

Das ArbG Berlin hat mit Urteil vom 12.10.2001 31 Ga 24563/91 nrkr. entschieden, dass der Anspruch des AN auf Verringerung der Arbeitszeit nebst deren Verteilung im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens vorläufig durchgesetzt werden kann, wenn die Teilzeitarbeit zur Abwendung wesentlicher Nachteile des AN geboten ist und betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Wesentliche Nachteile liegen vor, wenn z. B. die Kinderbetreuung ohne die Verringerung der Arbeitszeit nicht gewährleistet werden kann. Entscheidend für die erfolgreiche Durchsetzung einer einstweiligen Verfügung ist also immer die Glaubhaftmachung eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrunds, der das Erfordernis der besonderen Eilbedürftigkeit erfüllen muss. Dementsprechend hat das LAG Köln mit Beschluss vom 05.03.2002 – 10 Ta 50/02 entschieden, dass für das Vorliegen eines Verfügungsgrunds zwingend erforderlich ist, dass die Regelung (= die sofortige Gewährung des Teilzeitanspruchs) zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. Dies gilt insbesondere dann, wenn wie in den Fällen des Teilzeitanspruchs mit der Entscheidung eine Befriedigung des geltend gemachten Anspruchs herbeigeführt wird. Die bloße Tatsache, dass die Gewährung des Teilzeitanspruchs für den Antragsteller einen positiven Effekt hat, reicht nicht aus.